战略性人力资源的系统整合与管理(ppt 128页)

主要内容
战略性人力资源的系统整合与管理
第一单元：企业可持续发展与人力资源
理念依据
从《华为基本法》到《白沙文化发展纲要》   ——中国企业探索可持续发展的理念依据的进程
可持续发展的现实依据——市场与客户企业经营价值链
相关观点
分层分类的人力资源管理实施
人力资源职能管理的功能模块
2、基于战略的企业人力资源运行系统
要点1：人力资源开发与管理系统四大支柱
要点2：人力资源管理的四大机制
人力资源管理的四大机制
要点4：人力资源管理的最高境界是文化管理
人力资源管理4种新角色(IPMA 素质模型)
人事管理专家
业务伙伴
业务伙伴
变革推动者
       变革推动者
领导者
交叉素质(10种)
IPMA人力资源素质模型
IPMA人力资源素质模型（续）
人力资源管理新角色定义
中国企业人力资源管理的典型问题
理论与实践的探索
一、人力资源战略规划
1、人力资源盘点技术、人力资源存量与未来企业战略发展要求的差异性与分析技术
2、职业通道、职类与职种规划
3、核心人才规划
核心人才规划步骤
组织定编操作流程
二、以素质模型为核心的潜能评价系统（胜任能力）
素质是在特定的工作岗位和组织环境中决定工作绩效的个人特征。
素质冰山模型
素质洋葱模型
高绩效与素质特征（华为公司）
素质辞典
素质辞典与企业素质素质模型
素质模型的建立与应用
素质模型的建立与开发
开发素质模型所关注的信息
分层分类的员工素质模型（示例）
素质模型示例
人力资源专业人员素质模型
素质评价技术及其应用
三、以任职资格为核心的职业化行为评价系统
任职资格标准开发思路
级别角色定义（通用）
角色定义（通用）续
任职资格标准结构
职业化行为标准编制技术（１）
职业化行为标准编制技术（２）
七、企业绩效评价与绩效管理
问题的提出：
个人——团队——组织的绩效
KPI设计的三种思路
标杆基准法（Benchmarking)
标杆基准化的操作程序
标杆基准化的操作程序(续1)
标杆基准化的操作程序(续2)
标杆基准化的操作程序(续3)
标杆基准化的操作程序(续4)
2、内部导向法——成功关键法
华为案例：KPIs在管理循环中的作用
KPIs指标体系构成
KPI指标的分解
3、综合平衡记分卡
各个层次平衡记分卡战略的指标体系
KPI技术的综合运用
八、企业薪酬管理
薪酬在人力资源管理体系中的角色
薪酬体系设计的四种依据
基于市场的薪酬体系
基于职位价值的薪酬体系
基于胜任能力的薪酬体系
基于能力的职能工资体系
基于业绩的薪酬体系
九、员工的培训与开发
2、培训开发体系与企业战略
3、培训开发系统的建立与管理  ——三阶段管理模式
4、培训效果评估
5、培训与学习型组织的构建
学习型组织
构建学习型组织的关键
十、组织变革创新与人力资源管理
十一、e-HR与企业人力资源外包
演讲到此结束！谢谢

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