高级企业人力资源师薪酬讲义(ppt 141页)

主要内容
国家职业资格培训
一、薪酬管理的目标
二、薪酬管理的主要内容
三、制定基本薪酬计划的程序
1、某岗位薪酬数据调查数据表
2、岗位分类及薪酬等级表
3、薪酬计划计算表
4、薪酬等级图
第五章  薪酬管理(P320)
第一节  企业薪酬的战略性管理(P320)
第一单元  整体薪酬战略的制定与实施(P320)
一、薪酬的含义(P320)
薪酬系统
☆从社会的角度看薪酬(P320)
二、薪酬的形式(P321)
三、制定薪酬战略的意义(P3223)
四、薪酬战略与薪酬制度的关系(P323)
五、薪酬战略的目标(P323)
六、薪酬战略的构成(P325)
七、基于战略的薪酬体系(P327)
(二)从战略、制度、技术层面看企业战略薪酬设计(P329)
八、薪酬战略设计的技术(P330)
九、交易收益与关联收益(P331)
十、构建企业薪酬战略的基本步骤(P332)
薪酬策略的要点
企业薪酬策略与企业发展战略关系
十一、影响薪酬战略的因素分析(P333)
十二、薪酬战略及其竞争力的检测和判断(P336)
十三、薪酬战略的正确定位(P337)
薪酬方案一(P338)
薪酬方案二(P338)
比较两个方案给我们的启示
第二单元  薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制(P340)
一、现代西方工资决定理论(P340)
(一)边际生产力工资理论(P340)
(二)均衡价格工资理论(P341)
(三)集体谈判工资理论(P342)
(四)人力资本理论(P343)
二、对劳动力供求关系模型的理论修正(P345)
(二)对劳动力供给模型修正的三种理论(P346)
三、工资效益理论(P348)
四、薪酬水平与薪酬竞争力的含义(P348)
☆薪酬水平曲线
五、跟随型薪酬策略(P349)
六、领先型薪酬策略(P350)
七、滞后型薪酬策略(P350)
八、混合型薪酬策略(P351)
第三单元  薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新(P352)
一、激励理论(P352)
(一)需要层次理论(P352)
(二)双因素理论(P352)
(三)需要类别理论(P353)
(四)期望理论(P353)
二、分享理论(P353)
三、企业激励措施(P354)
员工激励措施(P356)
四、企业各类人员薪酬分配的难点(P355)
五、企业薪酬制度的评价(P357)
(二)优化薪酬制度的特征(P357)
薪酬水平市场调查的方法
六、薪酬制度评价的基本程序(P358)
七、薪酬制度的完善与创新(P358)
第二节  各种薪酬激励模式的选择与设计(P363)
第一单元  经营者年薪制的设计(P363)
一、经营者年薪的概念(P363)
二、经营者年薪的特点(P363)
三、年薪制的范围和对象(P364)
(二)实行年薪制的范围(P364)
四、经营者年薪的支付形式与构成(P365)
五、经营者基本年薪的确定(P365)
六、经营者效益年薪的确定(P367)
七、经营者年薪的支付与列支渠道(P372)
八、风险抵压金(P374)
九、企业领导班子其他成员的工资收入(P375)
第二单元  股票期权的设计(P376)
一、股票期权的概念(P376)
经理股票期权(ESO)
二、股票期权的特点(P376)
三、股票期权的产生和发展情况(P377)
四、股票期权的参与范围(P378)
五、股票期权的行权价(P378)
六、股票期权行使期限(P379)
七、股票期权的赠与时机与数量(P379)
八、股票期权行权所需股票来源(P381)
九、股票期权的执行方法(P381)
十、股票期权计划的管理(P381)
第三单元  期股制度的设计(P382)
一、期股的含义(P382)
二、期股的特点(P382)
三、股票期权与期股的区别(P382)
四、经营者期股的政策和原则(P383)
五、期股的适用范围(P383)
六、期股激励的对象(P383)
七、期股激励的主体(P383)
八、期股的形成(P383)
九、经营者期股的获取方式和数量(P384)
十、经营者期股股红利兑现及用途(P384)
十一、期股变现或终止服务的处理(P385)
第四单元  员工持股制度的设计(P385)
一、员工持股制度的产生和发展(P385)
二、员工持股计划的原则(P386)
三、员工持股的分类(P387)
四、员工持股计划的效果(P388)
五、企业内部员工的持股计划(P389)
☆员工持股的注意事项(P391)
(一)员工持股试点的条件(P391)
(二)持股人员的参与范围(P391)
(三)员工持股比例和股份认购(P391)
(四)股金来源(P392)
第五单元  特殊群体的薪资制度设计(P392)
一、专业技术人员薪资制度设计(P393)
二、外派员工的薪资制度设计(P394)
(二)外派员工的定价方式(P394)
(三)不同外派类型的薪酬定价方式对比(P396)
三、管理人员的薪资制度设计(P395)
四、销售人员的薪资制度设计(P397)
(二)销售人员薪酬方案的设计步骤(P397)
五、成熟曲线在专业技术人员薪资体系中的应用(P398)
(三)成熟曲线的应用(P400)
六、如何进行企业薪酬系统竞争力评价(P401)
七、企业薪酬设计技巧举例(P402)
八、案例：鞍钢的“按岗位价值付酬” (P402)
九、朗讯公司的薪酬激励实例(P403)
第三节  企业福利制度的设计(P405)
一、福利的含义和特点(P405)
二、福利的作用(P406)
三、福利的种类(P406)
四、福利总量的选择(P407)
五、福利构成的确定(P407)
六、灵活性福利制度—弹性福利计划(P408)
☆福利方案调查举例
不同年龄段员工对福利偏好的调查结果
（1）对调查结果的分析
(2)从调查中得到的启示
弹性福利计划制订的基本内容和方法(P410)
综合分析题(1)
表1   S公司典型岗位的薪酬情况
 图1  S公司薪酬曲线与市场平均薪酬曲线
综合分析题(2)
综合分析题答题要点

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