企业人事体系构建及其核心技术设计研究(ppt 261页)

主要内容
让我们看看公司的人事问题——
怎么讲好这一课？
提升人力资源管理水平？
一、关于市场理论
二、关于能力工资（宽带薪酬）
三、关于按劳分配
四、岗位劳动价值测评
五、结论
重点学习内容——
课程安排与介绍
HRM的价值思考……
关于HRM的重要性
什么是公司？
由此，我们看到了管理的本质——
HRM的三种公平——
怎么实现内部公平——
为此，我们得到HRM的简单认识——
“人事管理”的本质、价值……
HRM体系是企业核心管理平台
第二讲
一、HRM体系建设的定位思考
好制度——
“HRM体系建设”的切入点……
二、HRM整体设计的技术构架
绩效体系是“系统工程”
构建先进的人事机制
HRM体系设计逻辑——
（一）企业HRM建设要有明确的价值取向
（二）坚持“渐进、稳进”原则
（三）坚持“系统建设、整体推进”
（四）坚持群众参与
（五）坚持“中国人事”的基本国情
（六）积极营造管理氛围
一、设计理念与原则定位
第一阶段、人事诊断与组织发动
第二步、分析企业战略思想
第二步、分析确定企业业务流程
流程分析
第三步、部门职能与部门业务流程
第四步、组织诊断与设计改良
第五步、岗位梳理
阶段成果
第六步、定员定编——是HRM体系的基础工作
问题提出
劳动定额
二、劳动定额
劳动定额是合理定员的依据
劳动定额的管理意义
“定额-定员”应用的条件
（二）重点岗位“研究-写实”法
（三）一般使用的定岗-定员方法
问卷设计构想
第七步、工作分析
工作分析
工作原则及工作程序
（二）工作原则及工作程序[续]
（二）职位描述的工作原则及工作程序[续]
第八步、岗位评价
第九步、岗位竞聘制度建设
第十步、工资标准测算
第十一步、个人职能评价、套级
第十二步、设计工资制度
第十三步、建立配套的考核制度
第十四步、审查、通过有关人事劳动改革的各种制度
“工作分析”的“5W思考法”，较好地解决了定位问题，即——
不断地自问Why？就能明确开展工作分析的价值定位——
12、您认为谁最了解您的岗位职责？
13、工作分析（制定岗位职责，规范岗位任职条件）工作中，您认为最合理的做法是：
工作分析流程——
三、怎么写？
“岗位工作”与岗位职责”
“岗位职责”与“工作标准”
“工作标准”与《工作计划》
岗位说明书、工作标准与工作计划
岗位说明书，一定要注意其定位
一、岗位评价技术
（二）岗位评价工作的基本内容
（三）岗位评价模型研究
二、岗位评价方法选择的判别
三、岗位评价模型
岗位评价体系
“层次分析法”的改进
层次分析法改进
四、岗位评价的工作流程
“岗位评价12步法”，具体步骤如下——
第六讲
一、薪酬与薪酬分配原则
本文提出的薪酬概念
（二）薪酬分配原则
1、从劳动关系的本质，再看“按劳分配原则”的内涵与应用
劳动关系的本质——
研究“劳动关系”的本质，我们可以得到这样的研究结论：
2、研究“劳动关系”的本质，我们可以得到这样的研究结论：
二、薪酬制度设计
（二）岗位薪点工资制度
（二）岗位薪点工资制度之2……
（二）岗位薪点工资制度之3……
一、关于“绩效”的若干理念
（一）为什么要考核？
（二）绩效管理是“管理”
（三）企业中层——开展绩效管理的中坚力量
（五）绩效考核，不是建立“计算模型”
（六）绩效管理，是一个“系统工程”
二、做好开展绩效管理的基础工作
构建“二级考核体系”
二、“公司—部门”的考核——如何构建“一级考核体系”
“公司—部门”的考核——如何构建“一级考核体系”
《公司级关键绩效指标库》
（二）部门内部考核流程
辅导的一般的管理方式
绩效辅导的一般的管理方式
特别强调——
再次强调——“绩效管理”的理念与认识
个人考核实施——结果控制
实践中的困惑——
关于“末位淘汰”的思考
学习认识
二、关于“量化考核”问题*见附件8、关于量化考核的调查
学习认识——
我们历来重视——
但是，我困惑——
争取资源、创造环境
告诉员工
考核关系图谱
一、关于绩效管理……
二、全面绩效管理（CPM）
全面绩效管理（CPM）
三、全面绩效管理的四个环节
全面绩效管理的四个环节
1、绩效计划的制定
绩效计划——
2、绩效监控
3、绩效评估
4、绩效应用与改进
平衡积分卡
关于理念与修养……
1、做阳光人，学会“阳光思维”
做阳光人—学会“阳光思维”
2、建立高效能的管理思想
勤思重于实干
商榷一种思想方法——“5W思考法”
——“5W思考法”
提高执行力的秘诀
3、提升职业素养
4、学习管理知识
5、乐于表扬
做一个“表扬家”
表扬艺术
6、善于沟通
7、学会妥协
8.制度优先
9、明确“发展是硬道理”

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