HU绩效考核方法的理论与实践(doc 10页)

一、HU绩效考核方法的基本内容与理论
二、HU绩效考核法应用的两则案例与实施中需要注意的问题

 

一、HU绩效考核方法的基本内容与理论
　　HU绩效考核方法以经济人有限理性和信息不对称性理论为前提，承认委托人与代理人处于不对称的公司信息状态。为了防止代理人利用自己的内部人地位进行信息控制而达到与委托人谈判的有利地位，产生损害委托人利益的后果，这样，通过设计一种激励相容的剩余权分享机制，使代理人在这种制度安排中能够发生自动努力，达到委托人与代理人效用目标均衡，便是业绩考核中需要解决的一个重要的机制设计问题。HU绩效考核法正是为解决此难题而进行的一种制度创新努力。
　　HU绩效考核法又叫联合利润基数确定法，其主要内容可以用一个20字口诀来概括，即：“各报基数，算术平均，少报罚五，多报不奖，超额奖七。”
　　“各报基数、算术平均”是指年初确定利润基数时，首先由上、下级(总公司与分公司、董事会与总经理)各自提出一个认为合适的利润基数，然后对这两个基数进行算术平均，作为承包合同基数。在实际操作中，上级为了简化起见，一般还可以用下级的自报数乘以80％作为上级的要求基数，两个数字进行简单算术平均后，形成利润承包基数。
　　“少报罚五、多报不奖”是 HU绩效考核法的成功关键。“少报罚五”是指到年终实际完成数 (假定为100万)超过其年初自报数(假定为80万)时，对少报部分要收取五成罚金。即(20万(50％=10万)。“超额奖七”是指当年终实际完成的利润数(假定为100万)超过了合同承包基数(假定为 90万)时，则利润超额完成部分的70％(即该例的10(70％=7万)归代理人所有，30％部分

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