KPI体系设计培训资料(ppt 35页)

主要内容
关键点1、综合制定关键岗位KPI制定关键岗位KPI可从四方面考虑
如何制订关键岗位KPI
第一步:通过价值树分解电信行业及本地网的价值体系，可以明确电信企业最关键的价值驱动因素，并确定关键岗位和部门
并确定公司高层管理的财务指标
第二步: 进行关键驱动因素的敏感性分析,选择最有影响的几个指标
公司高层领导财务指标的分类权重
除了敏感性分析，权重的设定也要靠经验的积累
关键点2、各主要业绩指标目标设定后的关键在于将目标层层分解
KPI指标分解的原则（1/9）
分解的指标权重要根据工作性质和内容而调整（2/9）
和相关领导、工作人员的讨论也是一个重要步骤（3/9）
明确KPI的计算和数据来源也是帮助完善KPI体系的必要步骤 （4/9）指标定义举例
定性指标需要用分级评估表的形式予以明确（5/9）
职能部门的关键业绩指标的设计以主要工作的完成情况为基础（6/9）
每年关键业绩指标和其权重还要根据公司的战略要求进行相应调整（7/9）
举例: 企业发展部绩效考核指标总结（8/9）
企业发展部绩效考核评分表（ 部分) (9/9）
关键点3、确定具体岗位的KPI，形成业绩合同KPI制定在实际操作中可以分四步走
1、指标罗列实例
2、KPI筛选
然后按KPI选择的原则进行二次筛选
3、确定权重
用月亮图确定各KPI初步权重，并进行简单调整，得到初选权重
4、修改确认
通过公司上下坦诚的谈判，最终确定各层面的目标
修改完成后即可制定最终业绩合同
通过业绩合同可以实现公司内的层层管控
关键点4、与KPI挂钩的薪酬体系本地网的薪酬体系中增加浮动工资比例，特别是管理层和营销部门（1/3）
浮动薪酬的长期发放原则（2/3）
奖金的发放应在部门和员工个人之间拉开差距按正态分布方式进行，以做到奖惩分明（3/3）

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