人才测评技术实战培训(ppt 76页)

笔试
结构化面试
心理测验
无领导小组讨论
文件筐测验
角色扮演
360度评估反馈技术
基于胜任力模型的人才测评在校园招聘中得应用
内部人才发展通道设计
能力测评与360度能力考核
培养发展计划实施及跟踪
心理测验基本概念：信度和效度
心理测评核心概念
心理测验的主要类型（按内容分）
心理测验包含哪些内容
心理测验体验-贝尔宾团队角色测验
小调查  - 如何选择及使用心理测验
误区1：有下载还要买
误区2：为什么有些指标不能测
测试内容的分工
误区3：不同岗位的测评内容应该有很大的差别
岗位差异为什么这么小
误区4：为什么测试时间不能短一点
从测量内容和量表客观地看待测试时间
误区5：题目对我很重要
误区6：有技术能够杜绝“掩饰性”
尽可能降低“掩饰性”的方法
心理测验实施的标准化要求
如何从个性看？——招聘（合不合）
谁更适合入选管理培训生——选拔（合不合）
如何判断动机：他们希望在工作中获得什么（愿不愿）
三、高效面试（结构化、BEI）
我们需要什么样的面试
应用于普通校招和社招的有效面试方法
结构化的要点
我们需要什么样的面试官
组织面试活动的基本流程
评价指标确定（示例）
面试获取不到真是信息是因为？
我们需要行为化问题：获取STAR
BEI的优点
真假行为事例识别
BEI练习：假行为事例判断       
行为面试问题举例
面试节奏调整
面试各阶段的过渡技巧
倾听技巧
利用面试考察动力适配性
工作动力配合：激发因素
动力适配性提问范例
小  结

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