招聘面试技术培训(ppt 234页)

第一讲：人才存活环境
一、怎样的企业会成功？
二、高效组织是怎样构建的？
高效组织必备
优秀的业绩来自优秀的人才
人才的“五四”定律
第二讲招聘流程和人才甄选标准
请问：您会招聘吗？
选人就如同是选钻石
第一步：识别工作空缺
1、岗位分析（把销售员这个岗位进行分拆）
2、重新进行岗位定编
3、重新设计薪酬体系
4、重新设计绩效考核体系
绩效奖金如何发放呢？
5、建立培训体系
6、建立职业生涯规划
成本提高了吗？
第三步: 辨认目标群体在哪里第四步: 通知目标群体
怎样找到最适合的人才？扩大搜索范围如何吸引人才
传统广告--快速消费品销售人员
如果你对下述问题回答都是肯定的，请快速致电我们，我们期盼与您见面恳谈
第五步：简历筛选
简历的筛选技术
第六步：笔试
第七步：面试
面试选才的两种实施方式
结构化面试的结构性
制作标准化的《面试评估表》
招聘维度
招聘维度的两个来源
面试维度来自《岗位说明书》
面试维度来自《岗位素质模型》
高绩效背后的天赋人才价值评估公式
人才岗位价值用什么方法来评估？
挖掘优秀人才基因（发现标杆特征）
最有效的招聘标准：以内部优秀员工为标准
甄选人才标准
柏克电力工程师选才标准—知识
**电力工程师选才标准—技能
玉柴优秀管理店长标杆简历分析
面试维度来自《优秀标杆共性》
【案例】生产计划专员面试维度—天赋部分
质量主管的招聘维度—天赋部分
在制品检验专员—天赋部分
【案例】公司高层领导面试维度—天赋部分
设计最好的问题是行为式问题
问：行为式问题
设计佐证维度的问题问什么问题能够证明候选人是否具备该项技能
STAR方法是衡量问题是否有价值的标准
STAR方法
如果想了解应聘者是否与别人和谐相处？
好问题
设计虚拟情境式问题：身临其境
分析关键事件
技术部经理的关键事件
十个维度的问法
1、如何问候选人的解决问题能力？
2、逻辑思维能力
给你六根火柴组成四个完全相同的三角形
3、了解求职动机
爱一行，干一行
干喜欢的事才能赚大钱
职业兴趣点是“天赋”
5、如何问候选人的责任担当能力？
不负责任的人
7、个人文化价值观
8、个人期望值     
如何为问题设计评分标准
研发人员面试维度七：创新能力
第三讲：面试的技巧
面试场地选择与座位安排
面试团的组成
面试官的培训与认证
面试官的基本准则
面试中值得思考的问题
招聘官如何通过观察鉴别人才
面试官有效倾听的技巧
如何让应聘者多说
回答应聘者的疑问
如何识破应聘者的谎言
如何识别虚假信息
非语言信息的含义
肢体语言观察技巧
如何维护应聘者自尊
避免面试误区
如何做好面试记录
有关评分的平均分与录用决策
面试小组的组长要写一份面试总结
步骤9：背景调查
背景调查流程和要求
人才测评
无领导小组讨论
定薪原则:内外兼顾、有据可依
定薪策略：离职在职，区别对待
谈薪策略：“压、拉、隐、放”四步走
人才储备要解决的问题和预期目标
策略：基于实习生（技校、中专）计划的人才储备
策略：建立一线储备员工“蓄水池”
策略：大学生“雏鹰计划”
第七讲：试用期甄选
试用期甄选：卡里案例分析

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