人力资源规划研讨培训(ppt 99页)

1、人力资源规划的意义和作用
2、人力资源规划的主要内容
3、人力资源规划的流程
4、人力资源规划的方法
5、人力资源规划常用表格
6、人力资源规划支持文件
7、××集团人力资源规划的建议思路
1. 人力资源规划的意义和作用
某公司董事长要求人力资源总监每月必答的5个问题
 什么是人力资源规划
人力资源规划与企业战略规划的关系
人力资源规划在哪些方面帮助公司最高领导层的工作？
为什么要进行人力资源规划？
2. 人力资源规划的主要内容
专项计划是总体规划的展开和具体化
案例：民生银行人力资源规划
人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路,包括员工队伍规划和人力资源管理规划两个部分，从这两个方面制定民生银行的战略规划
民生银行目前制定了实用的分支行人员配置方案，但缺乏战略层次的考虑
民生银行应该做好关键员工规划，将人力资源管理从事务型向战略型转变
员工队伍现状分析的维度
员工队伍现状与国际银行业最佳实践，国内股份制商业银行的对比分析
A、员工数量与结构分析：总行人数占全行的比率
A、员工数量与结构分析：与国内股份制银行相比，民生银行的管理人员、业务人员与行政人员之间的比例关系比较合理
A、员工数量与结构分析：与国际银行业相比，民生银行的管理人员队伍比较精干，管理效率较高
A、员工数量与结构分析：与其他股份制商业银行相比，民生银行员工队伍学历层次较高
B、员工费用分析：与国际银行业相比，民生银行的薪酬福利支出具有经济性
B、员工费用分析：与国际银行相比，民生银行员工福利费用占薪酬费用的比例过高
C、员工技能分析：民生银行的人均营业收入在国内股份制银行中处于领先地位，但与国际银行25分位数相比仍有较大差距，这说明民生银行生产率的提升空间很大
C、员工技能分析：民生银行的人均税前利润略高于招商银行，与国际银行业的25分位数相比也有较大的差距
C、员工技能分析－与国际银行业相比，民生银行的人力资本回报率超过国际银行业的75百分位，这说明应进一步加大人力资本的投资
D、员工流动性分析：民生银行的各项流动性比率处于正常状况
员工现状分析总结－对人力资源规划的启示
员工队伍规划是供给和需求的预测
员工队伍规划问题树:在制定员工队伍规划前，首先要考虑的是银行所处发展阶段以及规划期内组织结构是否变化
员工需求预测一般采取的方法是财务比率法，同时兼顾总部管理模式的设计
由于民生银行的组织结构正处于调整期，民生银行有以下方案以供选择
方案一：基于利润的总量预测
方案二：基于存贷款的需求预测
方案三：如果民生银行从现有组织结构转变为事业部制，利润中心和成本中心将被明确区分，人力资源规划的方法则需要进一步改进
明确员工需求总量后，结合员工供给现状即可以对外招聘/裁减的人员数量作出预测
在总量规划的基础上，需要将员工根据工作的难度和重要性进行分类，进一步制定关键员工队伍规划
案例：汇丰银行管理培训生的银行家发展项目（Banker Development Programme）
 案例：汇丰银行的客户经理队伍规划
通过对民生银行战略目标、关键成功因素的理解，以及工作难度的判断，以下几类人才尤其需要关注
民生银行关键人才的定义
民生银行总行人力资源规划处根据组织设计结构和员工类型的不同，采取不同的管理模式
人力资源规划流程
4. 人力资源规划的方法
 人力资源需求预测
4. 人力资源规划的需求预测方法－经验估计法
4. 人力资源规划的需求预测方法－比例趋势预测法
例：Rugby运动用品公司运用趋势反映法预测需求员工人数
4. 人力资源规划的需求预测方法－标杆法
4. 人力资源规划的方法（供给与需求预测）－德尔菲法
4. 人力资源规划的供给预测方法－接替图法（案例1）
4. 人力资源规划的供给预测方法－接替图法（案例2）
4. 人力资源规划的供给预测方法－马尔可夫链分析法:                           案例1：医院的护士内部供给预测
4. 人力资源规划的供给预测方法方法－马尔可夫链分析法:                         案例2：百货公司人员内部供给预测
4. 人力资源规划的供给预测法：技能清单法
4. 人力资源供给预测的技能清单（Skill Inventories）项目
4. 人力资源规划的存量分析方法：人－岗配置合理性分析
4. 人力资源规划的存量分析方法：冗员分析
5.人力资源规划操作常用表格介绍
5.1人力资源职能水平调查表
5.1人力资源职能水平调查表（续1）
5.1人力资源职能水平调查表 （续2）
5.2人力资源岗位结构分类工具（第1种：一般类）
5.2人力资源岗位结构分类工具（第2种：百货类）
5.3人力资源流动成本分析表
5.4人力资源年龄结构分析工具（部门－年龄维度）
5.5人力资源年龄结构分析工具（岗位－年龄维度）
5.6人力资源专业能力分析工具（部门－专业维度）
5.7人力资源专业能力分析工具（岗位－专业维度）
5.8人力资源数量分析工具（部门－数量维度）
5.9人力资源数量分析工具（岗位－数量维度）
5.10 教育程度与人力资源成本分析工具
5.11管理人员继任计划数据表单
6.人力资源规划支持文件介绍
6.1人力资源规划操作流程图
6.2人力资源规划操作基础数据清单
7.××集团人力资源规划的建议思路
附录：店长胜任力模型介绍
胜任力模型介绍－胜任力类别定义
核心业务岗位胜任力模型设计流程
核心业务岗位选择原则
人力资本地图之一－－选择核心业务岗位
 人力资本地图之二－－选择核心业务岗位
入选核心业务岗位说明
核心业务岗位胜任力模型设计方法
门店总经理/店长胜任力模型
门店总经理/店长胜任力模型-知识要素分解
门店总经理/店长胜任力模型-专业技能要素分解
门店总经理/店长胜任力模型-通用能力要素分解
门店总经理/店长胜任力模型-个性特质要素分解
某位店长胜任力评估雷达图
基于店长胜任力模型的培训课程设置

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