建立内部创业机制从而坚持人才兴企战略(doc 12页)

建立内部创业机制从而坚持人才兴企战略内容提要：
从提出三项制度改革到现在已有十几年的时间，国有职工身份向合同制员工身份的转变业同样经过了十几年的实践。这个期间，合资民营风起云涌，经济社会发生了产权重组、改革改制、各种经济成分蓬勃发展的重大变化。当第一轮合同还在执行过程中，已经有些员工舍离国企而去；而合同真正到期的时候，特别是有些技术骨干更是选择了跳槽。这已经是国企特别是比较传统的老国企的普遍现象。有人说，这叫人才流动，且国企、外企、民企中都有这种流动。
人才流动是正常的，但是，对于普遍的企业来说，只流出不流入或流出多流进少或流出高层次人才多是不正常的，除非企业难以为继需要人员流出。国企正在人才流动中经受着考验。问题在于留住优秀人才对于企业的生存和发展具有致命的意义。国企是人才的培养基地，也应该是人才大有作为的广阔天地，还应该是优秀人才流入的理想之地。就科技人才而言，人们现在经常看到的，是一批批刚毕业的学子进入国企，还有许多企业自己的业务技术骨干，经过几年的培养后又一批批的流出。国企象个优秀的人才孵化器，努力使雏鹰练就本领后冲向广阔天空；又象个摇篮，摇啊摇，早晚把人才摇倒外婆桥。
诚然，看到许多优秀人才离开曾经事业过的企业，令人感到十分的惋惜和心痛，毕竟企业在人才的培养方面作出了极大的付出。人才的流失、人才的流动、人才的培养、人才的使用，国企面临着人力资源问题的反思。推进人的全面发展，充分发挥人力资源作用，又涉及观念的解放、机制的创新、制度的再造，因此，国企也面临着人力资源问题的深层次的再思考。

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