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国内外核心员工激励机制研究(doc 67页)

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激励与沟通
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国内外核心员工激励机制研究(doc 67页)内容简介

国内外核心员工激励机制研究目录:
第一章、绪论……1
1.1研究的背景……1
1.2研究的目的和意义……2
1.3待答问题……2
1.4有关名词的解释……3
1.5研究的范围与限制……3
第二章、文献评述……5
2.1激励概念与激励机制……5
2.2国外激励理论研究……6
2.3国内对激励理论的研究和应用……9
2.4核心员工的概念与特征……11
第三章、研究方法与设计……14
3.1研究对象……14
3.2、论文研究方法设计……14
3.3研究的基本思路和方法……14
3.4研究的内容及结构……17
第四章、研究的结果与分析……18
4.1ZZ电力机车公司核心员工基本状况……18
4.2公司核心员工激励中存在的问题及激励失效原因分析……24
4.3核心员工激励机制构建的指导思想和基本任务、思路与模型……34
4.4核心员工激励机制的基本内容……39
4.5ZZ电力机车公司核心员工激励机制的保障措施……54
第五章、结论与建议……57
5.1主要结论……57
5.2、创新与应用价值……58
5.3待进一步研究的问题……58
参考文献……59

 

国内外核心员工激励机制研究内容提要:
自古以来,人才一直被置于事业中极其重要的位置,“为政之要,惟在得人”。面对知识经济的挑战,许多优秀企业纷纷把人才战略作为经营战略之首,将人力资源作为企业的基础,积极地吸引人才、开发人才和留住人才。但是,相对于国外企业成熟规范的人力资源管理体制,我们一些国有企业的人力资源管理理念、方法乃至体制显然都略逊一筹。一项由零点调查、清华大学公共管理学院等共同完成的“企业危机管理现状”课题研究表明,59.8%的国有企业存在着人力资源危机,而外商独资企业和私营企业中,这一比例分别41.1%和52.4%。中高层管理人才的流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式。经历过或者正在经历着“中高层管理人才意外离职所导致的危机”的国有企业比例高达42%,有同样遭遇的外商独资企业和私营企业的比例分别只有25.3%和32.9%。据有关部门统计,同十年前相比,国有大中型企业中的工程技术人员减少了1/4,一线技术工人减少了1/5,有技工职称的工人减少了近1/6,企业专业技术人员断层断代、青黄不接的局面十分严峻。
调动人的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题,也是提高效率的关键所在。大部分企业的分配有三大弊端:一是平均主义现象严重,个人所得与岗位贡献大小关系不大;二是个人所得与企业效益好坏关系不大,执行的是以固定工资为主的工资管理体系,个体绩效与组织绩效不匹配;三是人情重于业绩,个人要得到晋升、培训等机会,要靠处理好与上司的关系。结果导致员工缺乏工作热情,工作效率低,业绩平庸,组织缺乏活力和竞争力,因此企业必须实施有效的激励。


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