微软公司绩效管理体系设计方案介绍(doc 34页)

微软公司绩效管理体系设计方案介绍目录：
1、绩效的概述
1.1绩效的基本含义
1.2绩效的特点
2、绩效考核的概述
2.1绩效考核的涵义
2.2绩效考核系统模型
2.3绩效考核的作用
3、绩效管理
3.1绩效管理的定义
3.2绩效管理新解
3.3绩效管理在人力资源管理系统中的地位
3.4绩效管理的方法
3.5绩效管理的基本流程
4、微软公司绩效现状分析
4.1微软公司概况
4.2微软公司的人力资源管理现状
4.3微软公司的绩效管理现状
5、绩效考核体系的设计
5.1绩效考核体系的设计思路
5.2绩效考核体系前的准备工作
5.3研发人员的绩效考核
5.4绩效反馈
6、绩效考核体系的实施
6.1绩效考核的实施
6.2绩效考核结果运用
6.3申诉及处理

 

微软公司绩效管理体系设计方案介绍内容提要：
三种绩效观：
（1）结果论。结果论是将绩效视为结果，主张用工作的 实际产出说话，注重绩效的客观性和明确性。但是，如果人们无法控制行为的过程，那么行为导致的工作结果就可靠，而且过分强调结果，就可能导致员工为达目的而不择手段，导致组织成员之间恶性竞争，追求短期效益，最终伤害组织的整体利益和绩效。
（2）过程论。过程论将绩效视为一个实现目标而采取行动的过程，即“绩效”=“行为”。过程论的基本假设是：行为必然导致结果，只要控制了行为就能够控制结果。过程论认为绩效是行为，通过对员工行为的标准化、职业化塑造，能建立起标准、规范的行为体系。
（3）潜能论。潜能论将绩效视为企业人力资本的现实收益加上预期收益，也就是说“绩效”=“做了什么”+“能做什么”。它将企业员工个人的潜力、能力、素质纳入了绩效评估的范畴，使绩效考核成为连接员工过去的表现和未来发展的桥梁。

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