人才战略与高校管理机制的创新(doc 5页)

人才战略与高校管理机制的创新内容提要：
知识经济最根本的特点是知识成了第一生产要素，由于这样一个根本特征，引起了三个重大变化：一是产业结构发生了深刻变化，二是劳动力结构发生了深刻变化，三是科技教育地位的作用发生了重大变化。人才的地位变得越来越重要，［1］拥有知识的人才将担任最重要的角色，成为推动经济发展的核心力量。人才成为知识经济发展的制高点，成为新的国际竞争的焦点。人才强国被提到了前所未有的战略高度，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。这些都充分说明了这样一个实质问题：科学的发展必须实现从以物为中心到以人为中心的转变。
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人才是最具活力、最具开发潜力的生产要素，是经济社会发展不可或缺的重要支撑。高校人才工作的活力取决于体制和机制。人才竞争的核心是制度与机制的竞争，如果制度僵化，或者机制有问题，就会导致人才的流失。创新管理机制，对高校实施人才战略具有根本性、全局性、稳定性和长期性的意义。
管理制度、管理体制与管理机制作为管理学概念的三个不同的层次。其区别在于：制度主要是指组织的游戏规则的制定权的归属，即由谁来制定游戏规则；体制主要是指游戏规则的具体内容；而机制则是一种保证或称保障原则，通过激励、约束、监督等原则来保证游戏规则的贯彻实施
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强化绩效挂钩，创建公平高效的动力提升机制：
动力提升机制是要激发和引导人们去进行某种特定行为的活动，是开发人才潜能的有效方式。管理学的一条重要原理就是人们会对受力做出反应。不同的机制对一个人所产生的动力是不同的，从而导致他产生不同的行为反应。创建动力提升机制，关键要贯彻公平高效原则，体现绩效挂钩。目前高校中“不患寡而患不均”的思想观念在不少干部、教职工心目中仍然根深蒂固，显然有悖于时代潮流，仍是高校改革发展的障碍。在高校，学术大师、学科带头人与一般人的能力和贡献是不能相比的，在制定政策时要考虑学术大师、学科带头人与一般人的能力差别，要给予前者优厚的待遇。不然的话，动力要素无法激活，人才的价值无法体现，构筑高校人才高地的愿望无疑是一种空想。

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