绩效考核理论与实务(doc 5页)

绩效考核理论与实务内容提要：
综述人力资源部组织对部门和员工的绩效进行考核，并将考核结果送交人力资源部；人力资源部对绩效考核结果进行汇总，并进行分析总结，将分析报告提交给总经理审阅；人力资源部组织直线经理与员工进行一对一的绩效面谈，将绩效考核结果反馈给员工，并请员工签字确认；
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宽厚性误差与严厉性误差 在考评过程中，极有可能某个部门的人都得了4分，又有另一个部门的人都得了2分左右，都没有达标！出现这种情况，是因为经理不一样。都得4分的是什么误区呢？手松，又叫心太软，换个专业点的名称叫宽厚性误差。相对的，手紧的，又叫心太硬，专业名词叫严厉性误差。 出现宽厚性误差的原因是： 为了激励员工。我今年给你好成绩，你快马加鞭，你明年一定要更好，这确实是常见的。 表现自我。 为了显示我的管理好，你看我这个部门的成绩全都上去了。 绩效奖金。如果你的那个考核跟奖金、涨工资挂钩，这是为了让你部门那些小兄弟们多分点奖金。
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管理问题必须采取果断措施，而不是制定目标去完成，当下就要采取措施，马上改善，而发展问题可以制定计划，逐步落实。所以不能用解决发展问题的方法来处理管理问题，下面是一个例子，在外部障碍方面，有工作负担过重，属下员工培训不够，客户提供了压力，在态度方面，该员工喜欢技术工作，非常专著和投入，做了经理也不愿意放弃自己喜欢的工作，担心管理岗位的稳定，对于自己纠正是选择管理还是选择技术摇摆不定，在知识方面，缺乏管理知识和经验，缺乏时间管理知识，在技能方面缺乏管理技能商业谈判技能，不能对工作的先后顺序做出正确选择员工的绩效需要持续改进

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