高级管理层激励与经营绩效研究(doc 16页)

高级管理层激励与经营绩效研究目录：
一、问题的提出
二、高级管理层激励现状的总体考察
三、回归分析
四、结论与建议

 

高级管理层激励与经营绩效研究内容提要：
当公司经理与股东之间不存在信息的不对称，且他们之间的报酬——绩效契约是完全的，即股东能够告诉他们在每种状态下应采取的行动，那么激励性契约就没有必要存在了。但是现实的市场是不完美的，公司经理存在道德风险和逆向选择问题，代理成本的产生是不可避免的。对于追求财富最大化的股东来说，为了最大程度减少代理成本，就要和经理签订报酬——绩效契约，从而激励经理选择和实施可以增加他们财富的活动。
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报酬结构不合理，形式单一
比较成熟的美国上市公司高级管理层的报酬结构中，基本工资占42%，奖金占19%，股票期权占28%，其他福利占11％。目前我国上市公司高级管理人员的报酬结构不合理，形式比较单一。从我们的统计结果来看，绝大多数的公司高级管理人员的报酬是工资加奖金，实行年薪制的很少。另外，对于在西方极其普遍的股权激励的报酬形式，由于种种原因在我国尚处于探讨和试点阶段，但即使是在最便于推行股权激励的上市公司中，这种激励手段仍然处于“真空”状态。
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改进上市公司高级管理人员的持股制度，逐步推广股票期权计划
应该给上市公司高级管理人员持投制度重新定位，使之从企业内部职工股中脱离出来，成为高级管理人员的一种长期激励制度。允许上市公司采用增发新股、回购本公司股份或保留库存股票等形式向高级管理人员发售股票，并允许新上市企业以优惠的价格发行高级管理人员股。股票期权是目前西方上市公司实行的最重要的一种长期激励方式，我国股票市场已经日趋成熟，相关的监管框架也已建立，因此，可以先进行试点摸索经验，然后再逐步推广。 

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