面试技巧培训手册(doc 50页)

面试技巧培训手册目录：
一、有效的招聘系统
二、迫切的现实需要
三、不良招聘方法的后果
四、招聘中可能存在的普遍性问题
五、Targeted Selection 方法的引入
六、目标甄选法的组成
七、素质：成功的目标

 

面试技巧培训手册内容提要：
动机类素质
三种动机类素质：工作合适度、组织合适度以及地点合适度同样可分为四个部分：
1.名称——一个方便我们使用的标称。
2.定义——确保术语上的通用性。
3.动机源——动机源（相当于主要行动表现和知识域）列出了对工作、组织及工作地点满意和不满意的一般因素。
4.动机源说明——相当于具体工作活动和实例，指明了和某一具体工作相关的动机源的确切内容。
为了更好地理解动机类素质，考察每项素质时，请思考下面的问题：
目标工作可以提供什么工作内容和责任？
组织的价值观和管理方式是什么？
工作地点有那些特点和机会？
信息和STARs
有那些类信息？
面试官从应聘者处得到的信息可以分为三类：
工作背景/教育背景/资历/技能——应聘者广泛的、一般的背景。这种信息的主要来源是申请表或是简历。例如：
应聘者毕业的学校
在公司的服务年限
工作变换的次数
学历和证书、执照
使用某种计算机软件的能力
对工作流程的熟悉程度
操作专业设备的能力
这种信息帮助我们判断应聘者是否看起来有足够的经验和自理，一般用来确定需要进一步考虑的应聘者，淘汰不合格者。
具体的经验——应聘者在过去的工作中或相关历史中做过的具体事情。比如：
有一次该应聘者领导过一个质量提高小组。
应聘者拿下了一个很大的销售订单。
应聘者化解了一个重要客户的抱怨。
这种信息使我们可以进距离审视应聘者过去的工作和经验。它可以让我们对简历中的事实刨根问底，获得诸如“Who”，“What”，“When”，“Where”以及“How”等的详细信息。
兴趣/动机——应聘者想从工作、组织和工作地点中得到什么。
关于应聘者“喜欢”和“不喜欢”的信息是我们判断他（她）工作动机的良好起点。
收集行为实例

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