绩效考核与招聘选拔(doc 55页)

绩效考核与招聘选拔目录：
〖每期欣赏与您共读〗………………3
【绩效考核】………………5
青岛：运用平衡计分卡推动高绩效机关创建………………5
从人才吸收和绩效考核谈企业人力资源管理………………7
有效激励打造高绩效团队………………9
关于绩效激励：以地主的责任感做长工………………11
古代帝王如何考核下属………………11
【培训发展】………………14
培训高级管理人才紧缺………………14
从培训到人才发展的“征途”………………15
【人资管理】………………17
员工拿企业资源干“私活”，企业应该怎么办？………………17
企业如何摆脱“层怨”的怪圈………………19
企业主管应该从一线员工管起………………20
人际交往中的“三杯水”………………20
名企加班广告语………………21
客服缺人等于五官罢工………………21
关于“人才”的6个假设………………23
设一个专门“唱反调的人”………………23
不要只做我告诉你的事，请做需要做的事………………25
新经济环境下的人力资源管理………………26
岗位设计的结构化思维………………27
员工工作倦怠 HR怎么办?………………28
【员工关系】………………30
3个员工关系管理的误区………………30
【招聘选拔】………………31
“炒鱿鱼”的技巧………………31
注意面试时的肢体语言………………32
“晒工资”引发“冲动型跳槽”………………33
经济危机下大学生就业问题剖析………………34
【薪酬福利】………………36
华为的薪酬体系………………36
经济危机下:聪明的企业应该加薪………………38
支招年终晋升九大秘笈………………39
温企招工：“隐形福利”比高薪还诱人………………41
金融危机企业薪酬探秘：调整幅度9.6%………………41
从“薪”上提高员工满意度………………43
〖劳动与法〗………………44
一张“假病假两周”假条引发劳动争议纠纷………………44
工人操作不当致伤残 公司推责无据被判赔偿………………45
职工带薪年休假条例实施近1年 被指形同虚设………………45
靠存款凭条打赢讨薪官司………………46
究竟是谁动了于芬的奖金？………………47
经济性裁员必须依法进行………………48
如何应对《企业职工奖惩条例》的废止………………49
劳动争议仲裁与诉讼的衔接关系………………51
离岗待退期间又找工作 要求新单位缴纳社保费一审被驳回…………52
承诺聘用又反悔 违反约定要赔偿………………53
患病为由不续聘 单位决定被撤销………………53
顶撞上司遭除名 劳动关系应恢复………………54
社会保险法草案全文公布三险关系可随本人转移………………54

 

绩效考核与招聘选拔内容提要：
关于绩效激励：以地主的责任感做长工
首先，我们需要回答绩效是谁的绩效？。企业所追求的绩效无庸置疑讲求的是企业的终极目标_利润。管理者也意识到利润的创造主体是员工，追求利润就要以员工为出发点，充分调动其积极性和主动性，追求员工和企业双方利益的最大化。所以企业制订完善的绩效管理制度来把员工个人的收益和个人的贡献相挂钩，期盼达到企业管理的目的。然而，我们需要思考的是企业单方的绩效理想是不是真正被员工所接纳。可怜的现实是，绩效指标是来自业务流程的需要，这点没有错误的做法却缺少一个前提，工作不被员工当作自己的工作。所以有专家这样说，除非你将你的员工变成你企业的主人，否则任何试图将责任分担的行动将都是徒劳的。所以，企业文化在先，以企业文化来构筑主人。如柳传旨所言："以船长的责任感做船员"，抑或如一个民营企业家所说："以地主的责任感做长工".那么该如何去做呢，仁者见仁，智者见智，我只谈谈自己的一点思考。我认为要将绩效变成员工自己的绩效，在企业文化的建设中必须要解决一个问题，那就是企业文化的利益整合。
很多企业在进行企业文化建设过程中，将企业的经营理念和产品特点等进行整合……等等，但却忽略了最基本的一个目标，就是整合企业和员工的利益关系，即真正将企业的发展与全体员工个人的发展以及利益获得结合在一起。而不是只将这种结合局限于核心的骨干人员，而忽略大多数员工的利益。
许多绩效制度都在强调帕累拖法则，即20/80法则，认为80%的效益来自于20%的核心员工，所以一切的激励都给予这样的20% 员工，而对于80%员工则采取了严格的奖惩制度，美其名曰激励是一体的，使员工中普遍产生"马太效应"的思想认识，从而能力和贡献不能有所突破的一般员工对所谓的绩效制度产生一定程度的抵制和无关的态度。激励也就无从谈起。所以，绩效产生激励的关键是如何将对20%的关注，扩大为对100%的关注，不但是将物质利益进行扩大，而且需要将精神激励也如此操作。破除80%的心理落差。
其实中国人讲究"士为知己者死"，传统理念的现代理解我认为是，只有出现利益共同体才能荣辱与共。解决之道，不妨将现代绩效管理制度与传统的"三道"相结合。
安人之道　绩效制度不能使人总是处于紧张的危机状态，所有的思想集中于绩效指标和标准，集中于绩效考核后的奖惩规定，安心工作，从容的工作，这也符合积累_尝试_应用_出成绩_再积累_尝试……的成功规律。这一点不防学习日本企业所强调的企业文化。
诲人之道　绩效的目标在于提高工作的效果，在于持续不断地提高工作效果。而达到这一目标，员工心理经验技能的持续提升是关键，所以如何使绩效和员工的自我提高相结合成为绩效管理的关键。所以，现代绩效管理中强调的绩效面谈，将绩效考核的目的放在提高和改善而不是强调评价和奖惩是需要给予很大关注的。这点请参考"学习型组织"的基本理念。
用人之道　人力资源管理的基本理念在于"人事相宜"，那么在绩效安排上，工作任务和个人能力特长，兴趣爱好之间的匹配将是保证产生高绩效的基本条件。所以，在绩效管理的开始阶段，进行工作的再分配和考虑是比较关键的。这点上，我建议将绩效管理制度与现代职业生涯规划理论相结合。

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