某公司绩效管理体系实施手册(ppt 56页)

某公司绩效管理体系实施手册目录：
第一章战略规划、全面预算与绩效管理关系模型5
第一节战略规划、全面预算与绩效管理的关系5
第二节绩效管理的概念6
2.1绩效管理的定义6
2.2绩效管理的目的6
2.3绩效管理的作用7
第二章绩效管理的流程8
第一节部门绩效管理流程8
1.1主要控制点8
1.2关键绩效指标考核的职责分工8
1.3部门绩效管理流程图10
1.4部门绩效管理的流程说明11
1.5部门绩效管理流程涉及的表单流转及职责分工13
1.6绩效考核总体时间表16
第二节绩效管理体系审阅调整流程17
2.1主要控制点17
2.2涉及部门17
2.3绩效管理体系审阅调整流程图17
2.4绩效管理体系审阅调整流程说明17
第三章关键绩效指标的来源19
第一节产出绩效指标19
1.1产出绩效指标的定义19
1.2产出绩效指标的来源19
第二节流程绩效指标20
2.1流程绩效指标的定义20
2.2流程绩效指标的来源20
第四章关键绩效指标的筛选与整理21
第一节平衡分数卡21
1.1平衡分数卡的分类方法21
1.2人员发展、内部营运、客户市场、财务表现指标21
1.3四大类指标的相互关系23
第二节关键绩效指标的筛选25
2.1单个指标的特性测试25
2.2CQT平衡性测试26
2.3指标相互关系测试26
第三节平衡分数卡的制作与体系的完善28
3.1平衡分数卡的制作28
3.2平衡分数卡表格28
第五章关键绩效指标权数的确定30
第一节权数确定的方法30
1.1小组评分法的确立30
1.2评分小组的组成30
第二节确定关键绩效指标的权数31
2.1确定关键绩效指标的重要程度31
2.2确定关键绩效指标的权重31
2.3关键绩效指标权重设定的表格31
第六章关键绩效指标目标值的制定与修正33
第一节目标值制定的方法33
1.1关键绩效指标的目标值33
1.2目标值制定的方法33
第二节确定关键绩效指标的目标值34
2.1确定目标值所需数据的来源34
2.2获取行业内外的最佳实践借鉴信息34
2.3获取以公司全面预算为基础的绩效数据35
2.4关键绩效指标目标值的制定35
2.5逐级交流关键绩效指标目标值35
2.6将目标值逐级下发36
第三节目标值的调整37
3.1相关部门的职责37
3.2填表说明37
第七章绩效考核结果的数据收集和分值计算38
第一节绩效考核结果的数据收集38
1.1部门绩效考核原始数据来源38
1.2相关部门的职责38
第二节绩效考核结果的分值计算39
2.1绩效考核结果的分值计算方法39
2.2关键绩效指标核定得分计算的规则（需要与某某证券的高层管理人员讨论）40
2.3平衡分数卡的计分规则（需要与某某证券的高层管理人员讨论）40
2.4关键绩效指标核定的得分计算的实例41
2.5关键绩效指标中否决项目的评分方法：42
第三节关键绩效指标体系的年度审阅43

 

某公司绩效管理体系实施手册内容提要：
平衡分数卡的计分规则（需要与某某证券的高层管理人员讨论）
对于不利相对差异数在20％以上（即目标完成率在80％以下）的指标，由部门简述差异的原因；并由部门简述相应的行动计划或已采取了的行动
平衡分数卡上所有关键绩效指标的相对差异数都小于等于40％的情况：
将业务指标加权得分进行累加，并且扣除管理指标的加权可扣总数；
平衡分数卡上存在关键绩效指标的相对差异数大于40％的情况：
将业务指标加权得分进行累加时，若平衡分数卡上的指标中有一项指标的相对差异数大于40％，则平衡分数卡的最终总得分为原分数的50％；若平衡分数卡上的指标中有二项指标的相对差异数大于40％，则平衡分数卡的最终总得分为原分数的30％；若平衡分数卡上的指标中有多于三项指标的相对差异数大于40％，则平衡分数卡的最终总得分为0分。
该处理方案的考虑点在于引导部门全面兼顾和平衡各个管理方面，避免对某一管理方面的忽略和操纵。
关键绩效指标结果的计算是整个绩效评估体系中非常重要的一个程序，将直接影响到各部门的绩效考核结果、奖惩措施的有效性及下一阶段目标值的合理设定。因此，合理地选择计算方法是绩效评估体系有效运作的根本保证。以上提供的平衡分数卡计算方法从差异度的角度来进行分数的计算，设定平衡分数卡上单个指标相对差异数的最高数值为40％。该计算方法具有一定的灵活性，在今后的体系运作中可根据实际情况对其加以进一步的改进

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