绩效考评与管理研究综合概述(doc 53页)

绩效考评与管理研究综合概述目录：
1、绩效考评概述…………3
1.1  绩效的概念…………3
1.1-1  关于周边绩效理论和概念的研究…………3
1.1-2  周边绩效的特点…………4
1.2  考评的概念…………5
1.2-1  绩效考核…………5
1.2-2  绩效评价…………5
1.3  绩效考评的过程、目的与用途…………5
1.3-1  绩效考评的过程…………5
1.3-2  绩效考评的目的…………6
1.3-3  绩效考评的用途…………7
2、关于绩效考评指标选择及考评偏差的研究…………8
2.1  关于绩效考评指标选择的研究…………8
2.1-1  有关绩效标准的特征和要求的研究…………9
2.1-2有关绩效标准的分类和内容的研究…………9
2.2  对绩效考评偏差的研究…………10
3、绩效考评的层次、人员、内容和种类…………11
3.1  绩效考评的层次水平…………11
3.2  考评人员…………12
3.3  绩效考评的内容…………12
3.4  绩效考评的种类…………13
4、个体绩效考评的方法及其差误…………13
4.1  评级量表法…………13
4.2  人员比较量表法…………14
4.3  行为考核表法…………14
4.4  绩效目标考评法…………15
4.4-1  目标管理概述…………16
4.4-2  目标管理的基本过程…………16
4.4-3  目标管理在绩效考评中的作用…………17
4.4-4  根据可考核目标进行考评的缺点…………18
4.5  模糊AHP法…………19
4.5-1  模糊AHP法考评的具体步骤…………19
4.5-2  使用模糊AHP进行绩效考评的案例…………19
4.6  AFT法…………19
4.6-1  考评指标体系…………19
4.6-2  考评数据采集…………19
4.6-3  考评方法——AFT…………19
4.6-4  实例应用…………19
4.7  小组考评法…………19
4.8  评语法…………19
4.9  关键事件法…………19
4.10  360度考评法…………19
4.11  自我评估法…………19
5、企业的整体绩效考评…………19
5.1  传统的企业业绩衡量系统…………19
5.2  企业整体绩效考评的指标体系…………19
5.2-1  业绩评价指标体系的设定原则…………19
5.2-2  业绩评价指标体系…………19
5.2-3  平衡记分卡…………19
5.2-4  国有资产经营绩效评价指标体系研究…………19
5.2-5  企业管理绩效的分形评价…………19
6、企业集团内部成员的绩效评价…………19
6.1  综合评价指标体系的建立…………19
6.1-1  行为业绩评价指标的具体内容…………19
6.1-2  潜在能力评价指标的具体内容…………19
6.1-3  指标值的确定…………19
6.2  行为业绩与潜在能力评价…………19
6.2-1  行为业绩评价…………19
6.2-2  潜在能力评价…………19
6.3  九方格综合评价与分析…………19
6.4  案例…………19
7、绩效考评容易发生的其他差误…………19
7.1  考评指标理解差误…………19
7.2  近期差误…………19
7.3  个人偏见差误…………19
7.4  压力差误…………19
7.5  完美主义差误…………19
7.6  自我比较差误…………19
7.7  盲点差误…………19
8、绩效管理系统…………19
8.1  绩效管理系统的要素…………19
8.2  绩效管理的灵魂与核心——沟通技术…………19
8.2-1  倾听技术…………19
8.2-2  绩效反馈技术…………19
8.3  绩效管理面临的挑战…………19
9、绩效考评的培训与考评结果的反馈…………19
9.1  绩效考评的培训…………19
9.2  考评结果的反馈…………19
10、参考文献…………19

 

绩效考评与管理研究综合概述内容提要：
        绩效考评（Performance Appraisal,简称PA）研究已有七、八十年的历史，一直是人力资源管理中的一个重点和难点问题，取得了丰硕的成果。现代管理学的发展，引入“沟通”、“反馈”、“目标管理”和“自我管理”等概念，使考评不再是一种单纯的检查手段，而是一个管理的过程，一个指导、教育和培养员工的过程。一方面，对组织与个人来说，只有对绩效作出客观公正的鉴定和评估，赏罚分明，才能充分调动人员的积极性，为实现组织的目标服务；另一方面，准确的绩效考评可以发现员工正确的操作和不良工作行为，能力是否胜任岗位要求，以及了解员工的发展潜能。这些信息可以让管理者及时针对员工的不足提出整改意见，通过反馈，并及时提供适当的帮助，指导和监督员工改进工作，达到监控员工工作过程的目的。同时针对员工行为和能力的不足，提出培训计划，设计合适的培训程序，提升员工的能力，为人力资源发展、人员任用和选拔打下基础。而我国长期以来各单位的考评工具各自为政、参差不齐，考评方法与手段大多都不一样，特别是考评的结果难以达到真正区分人员差别的目的，企业迫切需要一套科学合理、行之有效且基于计算机管理信息系统的绩效考评体系。
周边绩效的特点：
（1）周边绩效与工作任务没有直接关系。上述理论所探讨的行为和职务描述与工作要求没有直接的关系，这些理论的提出就是为了弥补传统的绩效考评方法的不足，是被工作任务所遗漏的，或者这些行为是职务描述所没能够预测到的。
（2）周边绩效是工作情景中的绩效。周边绩效的概念提出了在组织中工作与一个人单独工作是不一样的，对于情景因素的考虑使得绩效评估融合更多的组织的社会特征。在组织中工作，除了对于单独的工作任务要求以外，还有对于仪表、风格、言谈、举止等方面的要求。研究表明，上司对于下属绩效的考评不仅仅受到工作任务完成的数量与质量的影响，而且受到社会性因素的影响。下属所表现的助人、谦让、守时等方面的因素可以影响到上司对整体绩效的评估。个体的周边绩效行为所表现的有利于组织绩效的气氛，如主动、承诺、自豪、积极，可以影响到对整个群体与组织绩效的认识。
（3）周边绩效行为能够促进群体与组织绩效。除了完成工作任务以外，企业员工之间会有相互联系、相互协调、相互合作的行为。研究表明，这些行为可以减少部门内摩擦，辅助协调工作，提高组织绩效。周边绩效理论认为个体绩效已经不单独与个人有关，与组织有关的因素，如沟通能力、人际能力、领导能力等也应当是绩效评估的重要内容。
（4）周边绩效是一种过程导向与行为导向的绩效。周边绩效理论也表明，绩效标准已经从一些单纯的结果标准向综合的行为与过程标准转化。在传统的人力资源工作中，绩效是可以考察的数量化标准，如产量、单位时间内生产件数、合格率、企业业绩、市场份额等一些“硬指标”。而周边绩效理论则提出，许多绩效行为只能在工作过程中体现出来，而不是能够单独考评的结果，如个人纪律、同事之间的勉励、自律行为等。绩效同时也包括许多动机因素的考评，如努力程度、尽责、成就取向、奖励偏好、依赖性、努力等等。另外一些有助于组织发展与组织核心价值建立的行为，如自我发展培训、开创与自发、公民美德、传播良好意愿、对组织目标的维护与承诺等等，虽然与任务结果没有短期的直接联系，但有利于组织的远期战略性发展，也是绩效的一种。

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