KPI考核表使用说明(doc 73页)

KPI考核表使用说明目录：
一、 关键业绩指标分类
二、关键业绩指标的设定
三、权重的界定原则：
四、信息来源
五、考核分值的计算方法
六、营运类指标说明
七、控制类指标说明
八、各级KPI考核表的关系
九、KPI提取示例
十、KPI指标考核表的修改：
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KPI考核表使用说明内容提要：
团队业绩类、营运类和控制类
团队业绩类：直接反应团队整体工作价值、效益的关键指标。部室主任的团队业绩是指公司整体业绩，其他部室成员的团队业绩是指部门整体业绩。
营运类：直接反映本岗位经营运作活动效果的指标。
控制类：本岗位必须进行严格限制，使其控制在规定限度内的指标。
指标设定的要求：
（1） 关键业绩指标的提取方式通过两个途径：一方面是通过流程中的关键控制点提取；另一方面是通过部门职责提取。
（2） 指标的目标值设定应有一定的挑战性。
（3） 指标设定只反应主要经营活动，而非所有操作都要面面俱到。
（4） 指标和目标值的设定应本着上下协商一致的原则，由直接主管领导组织设定，但需与被考核者（员工）讨论再最终定稿。
（5） 指标的设定应随着被考核者工作任务、环境的变化而有所调整，以保证指标的适应性。
权重的界定原则：
（1） 与公司战略目标，核心流程（关键控制点）、部门职责有直接关系的指标权重高。
（2） 由被考核人直接控制、影响的或相关度高的指标，权重较高。
（3） 权重的分配应根据岗位的特点，层级的不同，应有所区别，不同岗位的权重应有所区别，同时，还应该考虑到公司权重指标的整体一致性，即工作性质相似的岗位，指标权重应相近。

 

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