基于战略的绩效考核管理实务(ppt 92页)

基于战略的绩效考核管理实务目录：
一、 绩效管理的定义和内容
二、 BSC
三、 KPI
四、 GM BPD
五、 GM PDCA
六、 二级终端绩效检视法
七、 绩效的考核与薪酬设计
八、 绩效管理中的变革问题
九、 PDP（个人发展计划）

 

基于战略的绩效考核管理实务内容提要：
绩效管理的定义：
绩效管理是一种战略的整合的方法，通过改善组织中工作的人的绩效和开发团队和个人的能力，向组织输送持久的成功。
绩效管理是一种沟通商业计划的方法，绩效管理让人们知道什么是自己最重要的工作，并去完成它们。
21世纪的商业竞争就是能力的竞争，由个体的人所组成的系统能力的竞争。因此，绩效管理应该称为“绩效开发”，其目标有二：一是提高绩效水平；二是为了增加员工可以为公司提供的价值而开发员工。
绩效管理关注什么？
关注产出、成果、过程与投入
关注实现进一步成功前的规划（对目标期望和经营计划的界定）
关注测量和评估（绩效管理关注结果的测量以及评估指向，作为行动基础的目标的实现过程。“如果你不能测量它，你就不能管理它”。）
关注持续性发展和改善（创造一种文化，每一个人从成功和失败中学习）
关注沟通（创造一种氛围，持续对话，确定相互期望，并就组织的使命、价值、目标共享信息）
关注利益相关者
关注伦理（尊重个人，相互尊重，程序公正，透明）
为什么绩效考核得了个坏名声?
一直以来，在国内绩效考核都是由人事部门操作的自上而下的系统，孤立于经营和员工从事的活动。
它成为一个每年一次例行的活动，与管理者的日常活动没太大关系。
过分强调可量化的目标，而损伤了重要的定性因素。
精力花费在了 “填写表格”这样的系统开始的部分，之后的工作未能得到彻底执行。
绩效考核破坏了“关系”。

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