行为描述面试法简介(ppt 36页)

行为描述面试法简介目录：
一、 错误选才的代价
二、 选才的三大标准
三、 招聘过程中的常见问题
四、 如何拟定各项工作能力
五、 行为事例的重要元素
六、 如何跟进问题
七、 何谓工作动力的配合
八、 行为事例面试流程
九、 角色演练：面试人事助理

 

行为描述面试法简介内容提要:
选才的常见问题:
1、面谈者只集中了解应征者的工作技巧，忽视了其个人好恶及工作动力是否配合机构的需要，可能导致日后员工表现欠佳及流失率偏高等问题。
2、面谈者未能将各项能力组织成一个完整的系统，在应被淘汰的应征者身上浪费时间。
3、面谈者说话冗长，欠缺组织力或表现无礼，应征者对面谈过程产生不良印象，这样可导致企业形象受损，使应征者来企业服务的意愿降低。
4、个人偏见及定型看法：面谈者先入为主，对应征者作出过急的判断，或者以偏概全，被应征者的一项强项或短处影响对应征者的整体判断。
5、面谈者的笔记欠完整，很多面谈者并无记笔记的习惯，单凭记忆，但记忆往往欠精确。面谈时不做笔记，只会对第一及最后一个应征者有利，因为面谈者对其印象比其它应征者深刻。
6、尽快填补空缺职位的压力也会影响面谈者的判断。面谈者在面对较大的招聘压力下，往往挑选较低水平的人选。
拟订各项能力的方法:
1、名称：给予每项能力名称，可方便统称某一类别的学识、工作动力或行为。
2、定义：诠释各项能力的含意。
3、行为指标：怎样的行为能达到能力的要求。
不论任何职位，同属一项能力的行为指标定义通常都会相同。

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