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绩效管理人——力资源管理的核心环节(ppt 36页)

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绩效考核
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绩效管理人——力资源管理的核心环节(ppt 36页)内容简介

绩效管理人——力资源管理的核心环节目录:
一、对人力资源管理体系的整体理解
二、绩效管理的作用与演变
三、案例分析
1、专业服务机构的KPI体系
2、房地产行业的BSC研究

 

 

 

绩效管理人——力资源管理的核心环节内容提要:
   对人力资源体系的理解,分为战略定位、平台体系和人力资源运作三个层面
人力资源体系的目标和管理初衷来源和取决于企业的战略规划,人力资源管理是战略执行力在组织上的体现
同时企业战略和年度计划的实现又依赖人力资源互动式的协同发展
员工价值定位是员工最终个人目标取向,能否与组织目标一致既是人力资源体系的产出结果,又是企业人力资源管理的“晴雨表”
不同员工的价值定位,决定于不同人力资源管理的基本原则
随着企业市场和产品的多元发展,组织模式愈加复杂
不同发展阶段的企业需要有适应其发展时期特点的组织模式相配套,以及相应的功能规划设计
组织功能定义之后,人力资源体系需要解决的是人才的合理规划
人力资源的规划流程将反映企业满足人才需求的动态平衡
关键职位的继任计划,打造战略人才梯队,将成为人员组织建设的关键
“量体裁衣”式的培训需求与计划的确立,是弥补和加强现有人员技能的保障
人力资源管理的最后一个部分是绩效管理导向的激励体系
在业绩考评的基础上,建立与业绩考评相配套的基于员工业绩和能力的激励机制

人力资源管理体系中,绩效管理可视为“组织发动机”的功能, “发动机”的减速和停滞,意味着组织效率的低下和机制的僵化
一个组织只有在强烈的战略共识和共享的企业文化的指引下,才能达到行动上的高效协同。而绩效管理正是这协同效应的同步、衡量保障
最具有影响意义的绩效管理体系,有关键业绩指标、平衡计分卡和经济增加值三类
关键业绩指标通过关键驱动因素分析,来强化绩效指标对战略的支撑作用,并精简考核指标
指标层层分解、压力逐级传递的指标分解方法,能够确保目标分解纵向的一致性
通过指标重要性、可控性、可衡量性分析,并制定相应的指标权重来提高考核指标的有效性
平衡计分卡完善了关键业绩指标体系,强调内部和外部、预警和结果指标的平衡制约发展
平衡计分目标管理体系亦需要层层细分,每一层指标均由其下属单位100%的支持。


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