人力资源开发中心素质测评的量化(ppt 30页)

人力资源开发中心素质测评的量化目录：
一、测评的量化方法
1、量化及其作用
2、量化形式
3、量化分析基本方法
二、素质测评量化的作用
三、量化与非量化
四、测评信息的分析方法
五、定性分析方法
六、素质测评量化的形式

 

人力资源开发中心素质测评的量化内容提要：
      在社会研究中，事实具有两重性。就研究者能够理解而不是单纯地描述而言，它具有主观性；然而，就这些事实独立于研究者而言，它又确实是客观的，哈耶克曾说过，整体层面上的秩序不是经由事先设计，而是在过程中自发形成的。社会科学之所以可能，就是因为存在这种自发形成的秩序。
    “惟科学主义所带来的一种严重后果就是，不但经常导致从现象中选出一些因为恰好能够计算但最不相关的因素进行研究，而且导致对一些根本没有意义的数值的计算和排列。”
     类别量化的对象是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征；模糊量化的对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特点。
     统计检验是统计推断的另一种方式，它与区间估计的差别主要在于：区间估计是用给定的大概率推断出总体参数的范围，而假设检验是以小概率为标准，对总体的状况所做出的假设进行判断。假设检验与区间估计结合起来，构成完整的统计推断内容。假设检验分为两类：一类是参数假设检验，另一类是非参数假设检验。
     基本思想 先对总体的参数或分布函数的表达式做出某种假设，然后找出一个在假设成立条件下出现可能性甚小的(条件)小概率事件。如果试验或抽样的结果使该小概率事件出现了，这与小概率原理相违背，表明原来的假设有问题，应予以否定，即拒绝这个假设。若该小概率事件在一次试验或抽样中并未出现，就没有理由否定这个假设，表明试验或抽样结果支持这个假设,这时称假设与实验结果是相容的，或者说可以接受原来的假设。

 

 

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