人力资源及薪酬运营管理(ppt 35页)

人力资源及薪酬运营管理目录：
一、薪酬评估
二、薪酬预算
三、薪酬调控
四、薪酬诊断

人力资源及薪酬运营管理内容提要：
     薪酬比较比率的数值越接近于1，则实际平均基本薪酬越接近于目标薪酬水平；薪酬水平越理想，薪酬总额越易于得到控制。
导致薪酬比较比率大于1的原因可能有：
(1)员工的年资较高，因年资逐年上升而使较多员工的基本薪酬水平接近顶薪点。因而就同等职位而言，企业的薪酬负担较重。
(2)员工的工作表现极佳，绩效加薪面广而迅速，使得很多员工的基本薪酬水平很快超过薪幅中间数。
(3)新聘任的员工有较高的资历和工作经验，基本薪酬便不是由起薪点计算，较高的入职点，使得实际的平均薪酬较高。
导致薪酬比较比率小于1的原因可能有：
(1)大部分员工属于新聘用而又缺乏经验的人员，由于工龄较短，起薪点较低，使得基本薪酬平均水平低于薪幅中间数。
(2)员工表现不佳，大部分员工未能升上较高的薪级，从而使得平均基本薪酬低于薪幅中间数。
      所谓薪酬预算，实际上指的是管理者为实现企业的战略目标，在薪酬管理过程中进行的一系列薪酬成本开支方面的权衡和取舍。
      在作出薪酬预算之前，对企业所处的内、外部环境和相关信息加以了解是十分必要的。主要包括：经济成长情况，劳动力市场的有关薪酬信息，生活费用变动的有关信息，技术的进步，员工数量增减，员工流动的有关信息以及企业现有的薪酬状况等等。 
      劳动者必须领取薪酬来维持生计，薪酬必须能保障员工某一水准的生活，能够保障这一水准生活的费用称为生计费用。维持生计的薪酬是企业必须支付的，即使企业经营不善，也不能支付低于员工生计费用的薪酬。因此，员工生计费用是合理薪酬费用的下限。
     生计费用随物价与生活水平的变化而变动。物价不变时，生活水平提高，则生计费用会上升；反之，生活水平不变，若物价上涨，生计费用也将提高。所以，在由生计费用测定薪酬费用时，首先要掌握物价与生活水平的变动情形。

 

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