某公司营销薪酬系统设计(ppt 36页)

某公司营销薪酬系统设计目录：
一、薪酬设计原理
二、薪酬体系设计原则
三、薪酬结构划分
四、薪酬标准及薪酬水平
五、薪酬管理流程

某公司营销薪酬系统设计内容提要：
    严格的职务分析，比较客观公正；工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级；容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性主动性和创造性。
    有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；绩效工资占总体工资的比例在50%以上，浮动 部分比较大。
    年薪制的设计一般有五种模式可以选择：准公务员型模式基薪＋津贴＋养老金计划一揽子型模式单一固定数量年薪；非持股多元化型模式  基薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划；持股多元化型模式基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划；分配权型模式基薪＋津贴＋以“分配权”、“分配权“期权形式体现的风险收入＋养老金计划。
    内在薪酬和外在薪酬应该完美结合物质和精神并重，工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，个人绩效和团队绩效紧密挂钩绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性，目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍员工股票选择计划（ESOP）、股票增值权、股票期权等。

 

 

 

 

 

 

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