HR逃离企业频繁招聘的怪圈(doc 53页)

HR逃离企业频繁招聘的怪圈内容提要：
　   经常听到职场人士说招聘员工很头痛，招聘到好的员工是件困难的事情，招聘到优秀的员工更是难上加难。可是究其原因，发现出在其自身的原因居多，比如没有一个可以执行的标准，面试官一塌糊涂的感性判断等等。
        一、公司内部要确定该岗位的素质模型，比如知识，技能、自我概念、特质、动机等几个方面来梳理思路，那么在面试的过程中，要判断候选人的性格特征，除去性格测试工具外，我们还可以从对话的过程中分析对方的用语，语速，表情，举止等。素质模型一定要参考公司所处的阶段、企业文化特质、岗位工作现状分析来设计，否则针对性就大打折扣。
　　二、面试官需要有一套完整的面试题目、流程等，才能确保你的判断是否正确，是否符合你公司对该岗位的模型。题目未必是要书面作答的，要求求职者口头回答，也许更能节约时间，也能很好的体现面试官的水准。紧紧围绕岗位素质模型展开。
      但是，我遇到的和别人转述的，都给我一个负面的判断，由于面试的过程太过随意：比如面试题都是些大而化之的，很多岗位都是一套题目，针对性不强，也不管求职者是否是该行业的从业者，是否能作答，很多题目还是从网上下载的，而且作答的时间过长，可想而知，答案会是怎样的情形，效果是怎样的；比如有些面试官为了显摆自己的知识渊博，经常要求求职者回答一些与岗位无关的问题，如他喜欢某个作家，就要求求职者也一定要知道该作家，否则，就不高兴。令人啼笑皆非；比如有公司面试结束后，会要求求职者写一篇关于岗位工作相关的文章，等求职者发给他后，就如石沉大海，杳无音信；比如一两个问题，就会激怒了求职者，导致面试过程充满火药味，可想而知，结果是怎样的；比如只问两三个问题，也许只是礼貌性的，就匆匆结束。我不知道是扮忙还是制造假象给现有员工压力，还是其他目的，这样的面试，结果也是注定失败的，也只能给求职者，对公司，起到负面的作用。
     这五条标准，个人认为对所有岗位都适用，也是每个岗位的从业者都必须具备的素质。试问，一个没有活力的人，一个不能给下属给同事带来动力的人，会有感召力吗？会受到欢迎吗？能给公司带来什么价值呢？面试过程围绕这五条标准设计展开，一定可以起到事半功倍的效果，为公司物色到合适的人才。这五条标准很好的体现了素质模型的要求，即使现在流行的STAR面试法，也只是这个标准的衍生物而已，并没有多少新意。相反，面窄很多，也不能对求职者进行综合判断。因此对求职者基本面的判断，尤其是性格，心态的判断，对任何岗位都是关键的一步，不可或缺。这五条标准不仅体现了公司对人力资源的重视，更会给求职者留下更重实践的结果的良好印象，不仅体现面试官的专业水准，也让招聘的过程和结果更令人满意，极富效果。实现多赢。
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