以KPI绩效指标核心管理规划(ppt 160页)

以KPI绩效指标核心管理规划目录：
第1章  绩管理中的十大核心问题………………………(1)
第2章  绩效管理体系介绍………………………………(13)
第3章  指标体系的建立与KPI的选择…………………(39)
第1节  KPI体系的建立…………………………..……(40)
第2节  标杆基准法选择KPI……………………..……(51)
第3节  成功关键分析法选择KPI…………………..…(53)
第4节  策略目标分解法选择KPI…………………..…(59)
第5节  指标的定义与描述……………………….……(74)
第4章  具体岗位绩效指标与考核标准的确定…………(77)
第1节  具体岗位绩效指标的确定………    …………..(78)
第2节  指标权重的确定……………………    …………(97)
第3节  指标标准的确定………………………………(100)
第5章  经营检讨与中高层述职……………………...…(105)
第1节  经营检讨的基本模型……………………….…(106)
第2节  业绩合同与中期述职制度…………….………(114)
附录   某企业中高层管理者述职管理规定………….…(117)
第6章  绩效管理循环………………………………..…(119)
第1节  绩效计蚜…………………………………….….(121)
第2节  绩效辅导……………………………………..…(129)
第3节  绩效考核………………………………….….…(139)
第4节  绩效考核结果反馈与面谈……………….….…(144)
第5节  绩效考核结果的运用………………………..…(150)
附录   某公司绩效管理制度……………………….(153)
参考方献………………………………………………(161)

 

以KPI绩效指标核心管理规划内容提要：
    分析:绩效管理是战略实施的有效工具,战略能否落地最终体现在目标能否层层分解落实到每位员工身上,促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任.战略稀释现象的发生,究其原因最主要的还是绩效目标的分解存在问题.各部门.各职位的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的,而是根据各自的工作内容提出的.绩效管理与战略实施发生了脱节现象,不能够引导所有吕员工趋向组织的目标.
    在国内企业中,经常可以发现企业员工对于考核的态度是非常不认真的.考核在许多企业或部门流于形式,仅仅停留在约上.人力资源部门费尽力气制定的考核制度,希望通过考核工作能够区分出员工工作业绩的优劣,引导员工改进工作作风和工作方法,但是往往事与愿违,考核的结果大家都差不多,而且考核结果的好与坏对于员工个人没有任何影响.于是经常有企业寻求我们的帮助,让我们辅导其制定一套科学合理的考核制度,认为只要有了这个制度,考核工作就能顺利进行.而我们的研究发现,如果企业人力资源管理的业务板块不健全,即使再科学的考核制度也改变不了企业目前的现状,也无法引起企业员工真正的重视.
     分析:绩效管理作为一种有效的管理工具,必须与人力资源管理系统中的其他业务板块相互配合才能发挥真正的作用.单纯将绩效管理作为一种专业技术,认为掌握或提高了这项技术的操作能力就能够实现绩效管理的止的是错误的.人力资源管理系统是由任职资格.绩效管理.薪酬管理.培训管理等多个业务板块共同构成的.绩效管理必须基于任职资格制度,对员工的工作绩效以及适应岗位要求的能力进行综合评价,这种评价结果将应用于价值分配,以及后续培训.岗位晋升等方面.只有整个系统的有机协同才能对员工起到正向或者负向的激励的作用.
     分析:上述情况都反映出企业对绩效管理的目的存在有认识上的误区,不是简单地将绩效管理等同于绩效考核,就是给绩效管理赋予太多的含义.事实上不同的目的决定了不同的绩效管理形式,绩效管理的核心目的只有两个:通过绩效评价为价值分配提供依据;作为管理的工具寻找企业经营的短板所在并不断改进.我们只有对绩效管理的目的进行明确的定位,才能有的放矢地设计相应的评价办法和制度.才能真正理解绩效管理各个环节误认为是绩效管理,或者给绩效管理赋予其他不应有的含义.

 

 

 

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