绩效薪酬设计培训(ppt 72页)

绩效薪酬设计培训目录：
一、薪酬、绩效体系设计的总体目标
二、杭挂员工职级划分
三、员工薪酬体系设计
四、绩效考核体系设计

绩效薪酬设计培训内容提要：
      强化竞争机制：引导和创造内部竞争气氛，通过内部竞争形成提升外部竞争力的强大动力完善激励功能：通过差别激励，让最优秀的员工得到最优厚的报酬，充分挖掘员工创造价值的潜能落实淘汰措施：通过规范化的考核程序，淘汰不合格的员工，优化员工的整体素质，提升公司整体的竞争优势。
      考虑劳动生产率水平和国内同行业人均人事成本等因素，确定总体人事成本水平控制总体人事成本从缩减人员规模和调整人事成本金额、构成两方面着手根据国内劳动生产率水平，从压缩人员规模上控制总体人事成本在不突破总体人事成本控制的条件下调整工资、福利、年度奖励和利润分享计划的比例，控制固定收入的增长，加大变动收入比重，实现整体激励力度最大化。
      总部高管人员：基本年薪+绩效年薪+年终奖（高管具体年薪由杭挂董事会根据实际而定，年薪由基本年薪、绩效年薪两部分组成，两部分比例为60:40；年终奖只有当杭挂年利润超过年初目标时才进行发放，超额可分配利润年终奖具体金额及总部高管计提比例均由杭挂董事会根据企业全年经营业绩进行决定 。）
子公司总经理：基本年薪+绩效年薪+利润分享计划
1）子公司总经理年薪由杭挂董事会根据具体情况而定，年薪由基本年薪、绩效年薪两部分组成，两部分比例为60:40
2）利润分享计划：
利润分配总额＝（当年各子公司结算利润－年初制定的各子公司基准利润）×累进比率累进比率为：
超额完成年初预定的子公司基准利润的10%以下,计提比率为增量的    %；
超额完成年初预定的子公司基准利润的11％-19%,计提比率为增量的    %；
超额完成年初预定的子公司基准利润的21%-29％,计提比率为增量的    %；
超额完成年初预定的子公司基准利润的30%以上,计提比率为增量的     %；
计提的具体比例由杭挂董事会每年根据实际情况而定。

 

 

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