烟台某银行营销和人力资源绩效考核报告(ppt 90页)

烟台某银行营销和人力资源绩效考核报告目录：
一、绩效考核问题分析
二、方案实施指导思想
三、具体实施方案
四、美世因素法部门排序实施方案
五、平衡记分卡中层考评实施方案
六、业务费用分配及考核实施方案

 

 

烟台某银行营销和人力资源绩效考核报告内容提要：
     分析以上现状，我们提出烟台x在绩效考核中待以优化的两个问题市行中层考核标准缺失分析与问题解决------首先系统性的从绩效考核体系整体构成分析指标缺失现状市行中层考核指标缺失，浅层次原因是考核指标的难确定，深层次的原因是市行中层领导的定位问题：是企业的经理，还是行政干部。作为企业经理该承担什么经营指标，作为行政干部该承担什么管理职责，提供什么服务，难以明确。
     市行中层从绩效考核体系中脱离出来，一方面、其工作缺乏监督控制与激励，造成市行中层积极性受抑，惰性增长，另一方面易造成互相推诿，逃避责任，工作阻滞的现象，影响运作的连续性，继而影响到烟台x的发展其次，从现有绩效考核方法来分析烟台x在中层考核实践中遇到的问题：定量指标考核与定性评议方法都不适用。
     运用全世界排名第一的Mercer公司的美世要素评估方法 ，明确市行中层的不同部门的营销、支持、管理职能，并运用美世六因素对各部门进行重要性排序运用全世界排名第一的Mercer公司的美世要素评估方法 ，明确市行中层的不同部门的营销、支持、管理职能，并运用美世六因素对各部门进行重要性排序。
    基于平衡记分卡以指标与激励为驱动，实现市行与支行的捆绑营销模式，实现优势组合与积极性激发支行绩效考核激励优化分析与问题解决------首先系统性的从绩效考核体系整体构成分析激励无效与不平衡现状。
    从责任体系与奖励机制分析出----市场化经理制的绩效考核与计划型行政性的绩效考核同时存在、形成分配中的营销部门与非营销部门的不平衡性，领导与普通员工不平衡性外部市场竞争压力，与内部经营指标的压力，使计划性的薪资奖金失去了激励作用。年终红包等一些不规范的方式在一定程度起到激励作用，但是缺乏规范的标准、缺乏透明性，主要领导也承担着本不用承担的一定的法律和道德风险。

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