期望价值的激励沟通和规范决策(doc 5页)

期望价值的激励沟通和规范决策内容提要：
【思想概述】
弗洛姆从行为科学角度形容组织中个人动机的成果，他提出了期望价值与环境结合的激励思想。所谓期望价值与环境结合的激励思想，对员工的激励取决于两个因素：吸引力达到目标的可能性，员工的满足感会反作用于激励的形成。
领导决策的规范思想。制定一套决策规范，避免决策的随意性。
弗洛姆的观点主要体现在《工作与决策》两部著作中。
【背景故事】
弗洛姆早年毕业于加拿大麦尔大学，行后获学士及硕士学位；后就读于美国密歇根大学，获博士学位。他曾在宾夕法尼亚大学和卡内基——梅隆大学执教授，并长期担任耶大学管理赞赏“约翰•赛尔”讲坐教授。弗洛姆对于管理理论的贡献主要有两个方：一是深入研究组织中个人的激励和动机，率先提出了形态比较完备的期望理论模式，把期望理论由定性分析推向了定量分析，成为这一领域的先驱者；二是从分析领导者与不下属分享决策权（即参与式管理）的角度出发，推进了“环境作用”领导理论或“权变”领导理论学派的发展。
【思想精要】
期望价值和环境结合进行激励
弗洛姆将组织能够给予个人的结果或报偿明确划分为两类。
第一类：最终结果
如食物、住房、物质财富、社会身份、摆掊苦恼等等，这些结果可以满足人们的生理或社会方面的基本需要。
第二类：中间性、手段性、工具性结果
如奖金、提升、表扬、就业保障、权力或感到能够胜任工作等等，这些中间结果作为第一层次，本身并无价值只扮演工具性角色，其效用在于能否导致作为第二层次的最终结果，从而使基本需要得到满足。中间性结果大都直接得自于完成某项工作任务目标或某种行为方式，因而也是经理人员可以使用的直接奖惩工具，所以又称为直接结果，即因行为而直接获致的结果。中间结果或直接结果的价值在于作为工具的有效性，这一参数指标的性状类似于回归分析中的相关性，但取值范围可以为1至-1，表示最极端的情形是第一层直接结果必铖导致第二层最终结果或绝对不会导致最终结果。

 

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