您现在的位置: 精品资料网 >> 人力资源 >> 招聘面试 >> 资料信息

HR师认证复习资料-企业员工招聘与配置(ppt 59页)

所属分类:
招聘面试
文件大小:
565 KB
下载地址:
相关资料:
hr,认证,复习资料,企业员工招聘,招聘与配置
HR师认证复习资料-企业员工招聘与配置(ppt 59页)内容简介

HR师认证复习资料-企业员工招聘与配置内容提要:
  工作分析是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。通过工作分析我们可以确定某一工作的任务和性质是什么,哪些类型的人适合从事这项工作。
    胜任特征是“能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀于一般绩效的个体的特征。包括三方面:深层次特征、引起或区分优劣的因果关系和效标参照群体的优劣标准。关键胜任能力的因素:认知能力、工作风格、人际交往能力。(基准性、鉴别性)
招聘方法
● 笔试:是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。
● 面试(结构化面试):是指在特定时间、地点所进行的,有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话,通过测评者与被测评者的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式,了解被测评者的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。
● 结构化面试:是在针对特定工作的所有面试中,始终如一地使用事先确定了答案的一系列与工作相关的问题。所谓结构化:指一是面试程序的结构化(测评者要做些什么、注意些什么、要达到什么目的,事先都会有精心的策划;二是面试题目的结构化;三是面试结果评定的结构化。
● 行为描述面试(BD面试):两个假设前提:一是一个人过去的行为最能预示未来的行为。一个人的行为具有连贯性,二是说和做是截然不同的两码事。
面试提问的技巧:开放、封闭、清单、假设、重复、确认、举例。
● 情境模拟:是根据被试者可能担任的职位,编制一套与该职位实际情况相似的测试项目,将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的各种问题,用多种测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法。
● 心理测试:是指在控制的情境下,向应试者提供一组标准化的刺激,以所引起的反应作为代表行为的样本,从而对其个人的行为作出评价。
● 操作性测验:多属于对图形、实物、工具和模型进行辨认和操作。多用于个别施测。
● 问卷调查:(内部招聘,360度评估)
● 投射测验(TAT图片测验):刺激没有明确意义,问题模糊,对被测评者的反应也没有明确规定。

 


..............................