绩效管理的模型设计(ppt 43页)

绩效管理的模型设计目录：
一、绩效管理与组织运行
二、绩效管理的模型
三、绩效管理配套系统
四、绩效考核的三大目标
五、绩效考核的功能和作用
六、绩效考核的关键程序
七、绩效考核的流程
八、绩效考核的内容
九、如何衡量业绩、能力、态度
十、业绩、能力、态度在考核中的应用

 

 

绩效管理的模型设计内容提要：
绩效考核：三大目标：
作为人事决策的指标
      任何与人事决策相关的管理人员，都必须知道如何合理而有效运用绩效考核的结果。就管理上的作用而言，绩效考核使得人才能适才适所。此外，人事决策如加薪、晋级等，也鼓励员工，激起他们力求表现的动机。
作为组织 政策与计划的评估
      组织的政策与计划的评估也涉及员工的绩效考核。例如欲评估一项新的管理计划时，一定要参考执行之员工在工作改变前后之绩效，或将该部门的绩效与类似部门（未采用新计划者）的绩效作一比较等。所以，绩效考核对组织政策之拟订、修正是绝对必要的。
员工的回馈与发展（有助于更好地进行员工管理）
        将精确的回馈告诉员工将是有用的。假如员工能够善用回馈的讯息，就能将能力发挥的更有效率；假如员工根本不懂得如何去运用讯息，那回馈根本就无用。因此，主管们应透过训练，教导协助员工明了回馈的意义，并进而发展自我。
              绩效考核主要用于评价和帮助员工发展：
              评价方面主要指绩效稀量、补偿、激励。
              帮助员工发展主要指加强员工的自我管理、发掘员工的潜能、实现员工与上级更好的沟通、提高员工的工作绩效。作用
1．  绩效考核是合理使用人才的基础
    有效地挑选一个适合岗位要求的人才，是岗位管理中的基本思想，也是组织经营者应该遵从的一条重要原则。挑选合适的人才，首先要“知人”。所谓“知人”，就是要通过考核，对每个人的各方面素质进行评估，了解每个人的能力和专长，掌握人的能力发挥状况、工作成绩；其次要“善任”，就是根据岗位考核的结论合理使用人才。只有运用科学的考核方法，加强对人才的考察了解，全面、客观、准确地评价人才，合理使用人才，才能达到最佳人才效益。
2．  绩效考核是岗位结构调整的重要依据
    通过对岗位人员所表现出功能的测定，可测出岗位的工作量、在组织中的影响力。对工作量不足、业绩不明显、影响力小的岗位要进行调整，这样会促进岗位设置更加合理、更具科学性。
3．  绩效考核是激励员工奋进的动力
    组织经常或定期地对员工的工作表现和业绩进行全面的考核。根据考核结果给员工以公正合理评价，使考核结果同人才的使用、升降、奖惩等紧密地挂钩。这对于激励人才奋发进取，按照各自的岗位要求和工作标准，努力做好本职工作，具有很大的促进作用。同时，通过考核实事求是地指出岗位工作的优点和缺点、长处和短处、成绩和不足。有利于岗位人员扬长避短，尽职尽责，并根据自己的现状和发展的需要，不断充实提高自己，取得新的进步。
4．  绩效考核是实施人才培训的依据
    组织中，每一在岗人员都应接受定期或不定期的培训。“按需施教”是组织培训工作的一条基本规律。通过绩效考核可以准确地了解岗位人员知识能力的优势和不足，适时地、有目的地培训岗位人员，可有效地改善员工素质结构和提高能力水平。
5．  绩效考核是组织完成各项经济指标的重要手段
通过阶段性或全面地绩效考核，起到对岗位工作的检查、激励和督促作用。促使每个在岗人员发扬成绩、克服缺点，忠于职守，尽心尽职，提高工作效率。这就为组织各项经济指标的完成提供了保障。
    绩效考核作用可以从以下三个方面概括：
          1、对于组织来说： （1）员工培训（2）绩效改进（3）激励（4）人事调整
          2、对主管来说： （1）帮助下属建立职业工作关系；（2）借以阐述主管对下属的期望
（3）了解下属对其职责与目标任务的看法 ；（4）取得下属对主管、对组织的看法和建议
（5）提供主管向下属解释薪资处理等人事决策的机会；
 （6）共同探讨员工培训和开发需求及行动计划
          3、对于员工来说： （1）加深了解自己的职责和目标；（2）成就和能力获得上司的赏识
   （3）获得说明困难和解释误会的机会；（4）了解与自己有关的各项政策推行情况
   （5）了解自己在组织的发展前程；（6）在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

 

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