某公司的绩效考核管理(ppt 117页)

某公司的绩效考核管理内容提要：
指标的类型:
1.财务指标与非财务指标；
2.超前指标与滞后指标；
3.定量指标与定性指标；
4.时点指标与时期指标；
5.内部指标与外部指标；
6.总量指标与相对指标；
7.平均指标与标志变异指标；
8.短周期指标与长周期指标；
9.结果指标与过程策略指标；工作计划类指标；
指标选择的纬度:
1、效度：评价测量的准确程度，即所测量的结果能正确反映工作绩效的程度。
2、成本：可以低成本的获得数据。
3、区分度：表现区别出员工间的差距。
绩效指标体系设计的原则:与公司的战略与年度经营计划相一致原则；
设定绩效计划的最终目的，是为了保证公司总体发展战略和年度生产经营目标的实现，所以在考核内容的选择和指标值的确定上，一定要紧紧围绕公司的发展目标，自上而下逐层进行分解、设计和选择。
重点突出原则；员工担负的工作职责越多，所对应的相应工作成果也较多。但是在设定关键绩效指标和工作目标设定时，切忌面面俱到，而是要突出关键，突出重点，选择那些与公司价值关联度较大、与职位职责结合更紧密的绩效指标和工作目标，而不是整个工作过程的具体化。
可行性原则；关键绩效指标与工作目标，一定是员工能够控制的，要界定在员工职责和权利控制的范围之内，也就是说要与员工的工作职责和权利相一致，否则就难以实现绩效计划所要求的目标任务。同时，确定的目标要有挑战性，有一定难度，但又可实现。目标过高，无法实现，不具激励性；过低，不利于公司绩效成长。另外，在整个绩效计划制定过程中，要认真学习先进的管理经验，结合公司的实际情况，解决好实施中遇到的障碍，使关键绩效指标与工作目标贴近实际，切实可行。
充分沟通原则:   在绩效计划的设计过程中，一定积极争取并坚持员工、各级管理者和管理层多方参与。这种参与可以使各方的潜在利益冲突暴露出来，便于通过一些政策性程序来解决这些冲突，从而确保绩效计划制订得更加科学合理。
激励原则与公正原则；  要保持绩效透明性，实施坦率的、公平的、跨越组织等级的绩效审核和沟通，做到系统地、客观地评估绩效。对工作性质和难度基本一致的员工的绩效标准设定，应该保持大体相同，确保考核过程公正，考核结论准确无误，奖惩兑现公平合理。
职位特色原则；与薪酬系统不同，绩效计划针对每个职位而设定，而薪酬体系的首要设计思想之一便是将不同职位划入有限的职级体系。因此，相似但不同的职位，其特色完全由绩效管理体系来反映。这要求绩效计划内容、形式的选择和目标的设定要充分考虑到不同业务、不同部门中类似职位各自的特色和共性。
综合平衡原则； 绩效计划需要平衡现实与未来，短期与长期，现实收益与未来收益。

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