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人力资源薪酬管理教学案例汇集(doc 41页)

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人力资源案例
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人力资源薪酬管理教学案例汇集(doc 41页)内容简介
人力资源薪酬管理教学案例汇集内容提要:
案例材料一
不要薪酬的实习生
     罗杰是某大学四年级人力资源管理专业的学生。今年2月,他在一家物流企业开始实习工作。他的工作内容是对该企业的人力资源制度进行重新思考与构建。他在这个企业工作了3个月,工作做得有声有色,不仅指出了该企业人力资源管理工作中存在的一些问题,也为该企业的人力资源管理制度构建提出了切实可行的计划,因而受到了主管的好评。在实习期行将结束的时候,企业明确表达了希望罗杰能够留下来为企业工作的愿望。然而,在实习期间,企业除了给他一点午餐补贴外,其他什么也没给。
与此同时,他的另一个同学赵鑫却在一个咨询公司从事培训营销工作。在实习期间,他先后为该公司发展了三个客户,为此,他领到了1500元的业务提成,此外,该公司还为他提供了专项的培训经费。
今年夏天,大三的王新民在一个职业运动队做媒介宣传工作。她发布新闻、整理剪报,编写了一本75页的媒介指南。回家时,她带走了职业运动队的许多纪念品——咖啡杯、钥匙链、T恤衫——但没有一分钱。
现在,越来越多的毕业生提出了零薪酬就业。
思考题:
1.    雇佣双方从以上实习活动中得到了什么?
2.    零薪酬就业的动机是什么?你是否能接受这种理念?为什么?
案例材料二:
诺基亚内部薪酬体系
诺基亚对电信业来说,就是一个令人折服的传奇:一个以造纸起家的芬兰小公司,历经130多年,非但没有为时代所淘汰,反而一举走出世界,从摩托罗拉和爱立信等老牌电信巨头手中夺过了手机老大的宝座。在中国,诺基亚更是如日中天,不但以50%多的市场占有率傲视群雄,更以其产品战略上的步步领先成为了中国市场上“手机时尚”的代名词。
帮助员工明确工作目标
当代管理大师肯•布兰查德在其著作《一分钟经理》中指出,“在相当多的企业里,员工其实并不知道经理或者企业对自己的期望,所以在工作时经常出现‘职业偏好病’——即做了过多经理没有期望他们做的事,而在经理期望他们有成绩的领域里却没有建树。造成这样的情况,完全是由于经理没有为员工做好目标设定,或者没有把目标设定清晰地传递给员工。”
这个观点指明了员工绩效管理里一个长期为人忽视的问题——在许多情况下,员工的低效业绩,并不是因为员工的低能力或低积极性,而是因为目标的不明确性。而绩效体系是整个薪酬体系的基础,如果没有解决好这个问题,薪酬体系的合理性与公平性必然会受到挑战。精于管理的诺基亚早就看到这个问题,其解决方案甚至比肯•布兰查德的解决方案更具前瞻性和战略性。
诺基亚则认为,不但要对每一个员工的工作目标、更要对员工的发展方向进行明确的界定与有效的沟通。只有这样,员工才能在完成眼前工作目标的基础上,与企业的发展保持同步,才能在企业成长的同时,找到自己更大的发展空间。而且诺基亚提倡,在这个目标确定的过程中,员工才是主动角色,而经理则应该从旁引导。小张告诉《IT时代周刊》记者,为了达到这个目标,诺基亚启动了一个名为IIP(Invest In People人力投资)的项目:每年要和员工完成2次高质量的交谈,一方面要对员工的业务表现进行评估,另一方面还要帮助员工认识自己的潜力,告诉他们特长在哪里,应该达到怎样的水平,以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。
通过IIP项目,员工可以清晰地感觉到,诺基亚是希望员工获得高绩效而拿到高薪酬,并且不遗余力地帮助员工达到这个目标。这就为整个薪酬体系打下了良好的基础。
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