关于企业薪酬体系的再造探讨(doc 6页)

关于企业薪酬体系的再造探讨内容简介：
老板们整天都在抱怨着：员工怎么这么不知足，我们的工资水平已远远超过了同行的工资水平，他们为什么还要抱怨工资低，为什么还要辞职？在我进行薪酬制度改革调查这几个月的时间里，充分的接触了公司的各级领导和员工，终于在员工和老板的相互抱怨中明白了员工辞职,不仅仅因为工资低那么简单。核心问题是薪酬发放程序缺乏公平性、人力资源的其他模块没有配套。
在国内的很多公司里，薪酬体系采取了严格保密措施。国内很多公司里，只有很少人清楚工资是怎么样算出来的、奖金按什么标准发放的。由于信息的严重不对称，员工们整天琢磨着是不是别人被自己多拿的工资；一有机会就打听薪酬方面的“小道消息”。而企业对于打听或传播薪酬小道消息的“肇事者”，大多采用了用“堵”的方式，即： “打听工资信息者一律除名” 等过激的手段。
业界有人将公司内员工与老板的这种对抗戏称为老板与员工之间的“价格战”、企业中的“火药桶”。难道这对矛盾真的就不可调和了吗？薪酬体系真的就那么神秘，不能“见光”吗？让我们一层层揭开它的神秘面纱。
我们先从“万恶之源”——薪酬体系为什么保密入手分析。薪酬体系的保密无外乎有以下四个原因：第一、薪酬分配缺乏科学的依据，主观性、人为性成分太大，如果公开后很难说服员工。第二、企业采用的激励手段过于单一，薪酬在激励手段的中地位过于突出，导致员工对薪酬的期望过高。第三、少数人为了个人的利益，阻挠薪酬体系公开。第四、人力资源的配套措施——岗位评价、任职资格、绩效考核、职业生涯没有跟上，导致薪酬体系与人力资源其他模块脱节，造成了薪酬分配的程序不公平。
这对矛盾的核心问题是薪酬体系的相关信息是否应公开，多少信息可以公开。如让员工一无所知， 则会“防民之口，甚于防川”。其效果往往不好，甚至会激发尖锐的矛盾。完全用刚性的“堵”的方式不行，我们何不转变一个思路，用“疏”的方式呢？
所谓的“疏”的方式也就是增加工资体系透明度；加强工资发放程序的公平性。增加工资体系的透明度就是让员工明白自己的工资是怎么来的。加强工资发放程序的公平性就是让员工参与薪酬分配的监督。

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