绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册(ppt 60页)

绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册目录：
一、绩效管理在HRM体系中的位置
二、确立评估工作要项（一）
三、绩效考核执行机构及人员
四、管理者的主要职责
五、绩效评估中可能出现的错误
六、绩效评估中常见的人为偏差
七、绩效面谈的定义与目的
八、绩效面谈（工作反馈）注意事项
九、抱怨处理技巧
十、纠正部属的沟通策略
十一、面谈效果评价

 

绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册内容简介：
绩效考核体系设计原则
考核的目的
绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。  
考核内容  
内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性
考核指标 
考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法  
考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
为确保评估的全面性与公正性，新制度下中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。
每月评估及年度综合评估，内容涵盖工作绩效、工作表现、能力、工作态度各方面，每年综合评估一次，由直接领导、同事打分
每月评估与绩效工资挂钩，年度综合评估与年终奖、职等、升迁挂钩

 

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