绩效与薪酬管理新对策(ppt 81页)

绩效与薪酬管理新对策目录：
第一讲、关于绩效管理
第二讲、 后经济危机企业如何加强绩效反馈与沟通
第三讲、薪酬的含义及薪酬设计的几个关键术语
第四讲、如何制定激励机制留住骨干员工 ？ 

 

绩效与薪酬管理新对策内容简介：
学员发言
后经济危机，我们在绩效管理工作中遇到的困惑与挑战？
绩效管理飞轮六循环（PDCA）
目标承诺书（绩效合同）主要格式
1、做什么?——工作任务
2、做成怎样？——工作标准
3、达成后的快乐？——奖
4、达不成的痛苦？——罚
5、双方签字确认——蓝本与依据
案例单：是修正目标还是改进工作方法？
业务员小林今年的销售指标是1500万美元，她自己心里有底的其实只有700万美元，可是公司就是这样从上层一级一级地将自己的指标分解下来的，面对一个比自己实际能力高了近两倍的目标，说实话，她心里还是没有什么底，最后的800万美元是从新客户来还是从老客户那里来呢？应该怎么样落实到客户的身上呢？自己应该从什么方向去用力呢？
小林感觉自己有点有劲无处使。前几天已经有一个老同事就是因为这个事情已经离开公司了，难道下一个被迫离开的人就会是自己？
她决定，与其这样离开公司，不如请上级给她修正目标，她决定第二天一定要向她的经理白松提出自己的意见，要求他一定把自己的业绩指标改过来。
问：
如果你是小林的上司白松，第二天你会如何去与她进行业绩指标的沟通或指导？
我们的结论：
绩效考核不等于绩效管理，只是绩效管理中的一个小环节，而且不是最重要的一个环节。
绩效管理的重心不在于“考”，不在于人与人的比较，而在于绩效提升。

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