高级管理人员薪酬激励的理论与操作实务(ppt 19页)

高级管理人员薪酬激励的理论与操作实务内容提要：
国内企业“高管”激励的四种模式：
报酬结构
 基本工资 +岗位津贴+养老金计划
报酬数量
 基本工资取决于所管理企业的性质,规模以及经营管理人员的行政级别，岗位津贴主要应该依据岗位的责任(即职务)和企业经营难度确定，养老金水平应高于平均养老金水平，三者均可设定为职工平均水平的一定倍数。
考核指标
 战略目标是否实现,当年任务是否完成
适用对象
 所有达到一定级别的高层管理人员,包括董事长,总经理,党委书记等,尤其是长期担任国有企业领导,能够完成企业目标且临近退休年龄的高层管理人员.
适用企业
 承担政策目标的大型,特大型国有企业,尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司,控股公司
激励作用
 这种报酬方案的激励作用类似于公务员报酬的激励作用,主要的激励力量来源是职位升迁机会,较高的社会地位和稳定体面的生活保证,而退休后更高生活水准的保障起到约束其短期化行为的作用.
激励机制的建立与完善必须具备下列配套条件：
　　经营权与所有权彻底分离：改变传统的政府行政任命制，赋予董事会直接聘用或辞退经营者的真正权力，使经营者竞争上岗并在充分面对竞争压力的同时也得到相应的安全感。
　　建立完善的业绩评估和监督体系：通过健全业绩管理、改善监事会构成和职代会功能、强化财务监控，加强对经营者的考核和管理，防止违规违纪、弄虚作假、和短期行为。 
　　建立企业家、经理人市场：使业绩好的经营者会被更多企业争相高薪聘请，而业绩差的则无人问津甚至现职难保，使市场竞争的强大压力成为企业经营者不断提高效益的内在推动力。    
　　由市场中介机构取代政府机构：政府部门应集中承担社会管理者角色，而将代表社会进行监督的职能交由富有专业经验的市场中介机构，如会计(审计)师事务所、律师事务所、评估事务所等来行使才是有效合理的分工。
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