如何为下属设定绩效标准(ppt 102页)

如何为下属设定绩效标准目录:
第一单元：战略性绩效管理框架结构
第二单元：中层经理在绩效考核中的角色和作用
第三单元：如何为下属设定绩效标准
第四单元：不恰当的评分及其消除方法
第五单元：绩效面谈

 

如何为下属设定绩效标准内容提要：
企业绩效管理中存在的问题：
1、绩效管理与企业战略脱节，没有从企业战略出发来设计绩效管理体系，绩效管理没有方向。
2、绩效管理仅仅被视为人力资源管理的专业职能，各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任。
3、公司、部门、个体之间目标脱节，没有从公司战略到个人绩效之间建立传递系统。
4、绩效考核指标设计不能突出企业的业务重点和管理重点，绩效考核起不到推动公司发展和促进员工业绩的作用。
5、不能根据不同工作层面和工作部门的性质建立分层分类的绩效指标体系，考核工作与业务管理工作不能互动。
6、绩效考核结果与薪酬分配等人力资源管理制度没有建立合理的联结，影响绩效考核的有效运作。
7、管理者的管理技能达不到绩效管理的要求，使得绩效考核无法有效实施。
8、绩效管理中没有与员工进行沟通，把绩效考核作为惩罚的大棒，没有起到提高员工能力和绩效的作用。
传统考核与绩效考核的区别:
所谓绩效考核就是在一段时间内对下属的工作表现所做的评价.值得注意的是:许多职业经理对于绩效考核的理解停留在每年给下属打分、评级的层面上，对于绩效考核的基本点，特别是与传统意义上的人事考核有什么根本差别不甚了解。
下表是传统人事管理的旧做法与现代绩效考核的新做法的比较，你可以从中了解自己的做法是否符合现代绩效考核的标准。

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