企业分配20策-简析立体薪酬体系(doc 15页)

一、 基本工资
二、 社会保险
三、 住房公积金
四、 加班工资与津贴
五、 福利基金
六、 带薪休假
七、 健康协助
八、 奖金
九、 效益分配
十、 企业年金
十一、 商业保险
十二、 年底双薪
十三、 学习培训资助
十四、 奖励旅游
十五、 员工持股计划
十六、 效益年薪
十七、 股权激励
十八、 住房职务补贴
十九、 职务消费
二十、 “金色降落伞”

 

一、 基本工资
基本工资是企业薪酬制度的基础和核心，具有相对稳定性。大多数员工对薪酬制度的公平、合理性的感觉是以基本工资为基础的。基本工资标准一般应综合考虑同行业或地区中竞争对手的薪酬水平，员工特定工作岗位、技能、长期工作表现，企业的支付能力和薪酬策略，当地居民生活成本指数等因素来确定。通过工作分析和职位评估，合理体现不同层级、不同职系、不同岗位的价值差异。基本工资可选用固定工资制、计时工资制、计件工资制、结构工资制、协议工资制、部门工资制等多种具体形式。高级管理人员年薪中的基准年薪也属于基本工资范畴。基本工资标准一般就高不就低，逐年加薪，小步不停。
近来，宽带薪酬体系在国内的中国网通、西门子等少数企业开始尝试。它是作为与企业组织扁平化、流程再造、能力导向等新的管理战略相匹配的薪酬结构方式应运而生的，强调能力和业绩，将原来过多的薪酬等级予以合并、减少，但大幅增加了宽度。典型的宽带薪酬级别不超过４个等级，但级别内部的浮动范围则高达２００％—３００％。专业技术人员只要工作出色，薪酬可以与经理平起平坐。员工即使职位不变，但因能力提高或业绩提升，收入也可以不断上涨。

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