人力资源组织开发概论(ppt 28页)

人力资源组织开发概论目录：
一、    组织开发概述
二、    组织开发理论
三、    组织开发方法
四、    组织开发过程
五、    组织开发面临的问题
六、    组织开发的未来

 

人力资源组织开发概论内容摘要：
    组织变革的阻力
    勒文 ：1）个人对变革有恐惧心理。2）个人会倾向于因循守旧。3）个人会保护自己的既得利益维护。
    邓特和哥德伯格 ：变革的抗拒应该被看成是整个系统的问题 。对一个组织来说个体是否抗拒变革并不重要，重要的是组织作为一个整体是否抗拒变革。
    组织开发所具有的特征
    组织开发通常包括对组织目标、工作系统、战略、政策、程序、工作群体行为和结构的批判性考察。
    组织开发包括行政的、管理的、职业的、技术的培训和开发；包括一系列的干预技术。
    组织开发的有计划性、长期性。组织开发是一整套的管理变革的过程和途径，包括目标制定、行为计划、实施、监测。它不可能很快、很容易地解决组织问题，需要投入相当多的时间和金钱。
    组织开发大量应用行为科学的知识。如生产部门和销售部门发生冲突时，组织开发就用过程咨询技术或第三方干预来促进双方协调。组织开发实际上是教育和培训人们以更好的方式来办事。
    组织开发主要是用于正在发展中的工作群体。
    组织开发是系统取向和权变取向的。组织开发旨在培养与训练组织的自我更新与自我改造，与系统训练方法只针对受训者个人或某项专门工作不同。它密切关注组织各个部分的关系。系统取向的基本内容就是训练和开发组织各个部分之间的关系，使之能有效地共同工作。组织开发不象传统的培训只强调一种正确的方法来处理问题，它是权变的，灵活的。
    组织开发强调用群体培训方法来解决实际问题。组织开发要利用解决群体的冲突、对抗和合作程序的群体训练方法，致力于改进人际关系、群关系，激发群体动力、开辟沟通渠道，建立信任。组织开发不崇尚课堂式的和试验室内的无结构训练，而是要在组织的生命过程中实实在在地解决问题。
    组织开发在很大程度上依赖人们的经验。组织开发常常采用"行为学习"方式。
    组织开发越来越重视对变革的推动。组织开发使用变革代理人来对组织开发进行诊断、发动变革并推动变革。

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