北京某燃气公司薪酬体系设计报告(doc 20页)

北京某燃气公司薪酬体系设计报告目录:
第一部分 公司的薪酬战略
第二部分 公司的薪酬结构调整建议
第三部分 对公司的岗位等级划分的建议
第四部分 公司的岗位说明书

 

 

北京某燃气公司薪酬体系设计报告内容简介:
        公司员工的薪酬等级划分为领导级与员工级两类，从领导级的十一岗（1100元）起每300员为一个岗位等级，公司现有的管理者为十一、十三、和十五岗。为了体现公司职能部门和生产性部门的不同（职能部门重心在过程，生产性部门重心在结果），公司应该在适当的时间在使职能性部门和生产性部门主管薪酬总额基本相等的情况下，提高职能部门的月度薪酬，提高生产性部门的年度奖金，这样可以实现在同等的考核分数下，加大对职能部门的月度考核力度。
       同样，类似于生产性和职能性部门的关系，本次调整建议提高技术人员的岗位等级降低销售业务人员的岗位等级。
        公司的技术人员在入厂之后为七级而最高岗位为八级，这一方面不利于调动技术人员的积极性，另一方面会引起其他工种的不满，这可以通过技能工资的形式进行调整，技能工资是针对于员工的技能而不是岗位（领导类没有技能工资），技能工资的设置可以以半岗为单位，可以上下浮动且不封顶。
       在调整的表格框架中，部门高级岗位没有设定，其主要原因在于，随着企业规模的扩大，比如工程科可能要设立技术组组长或总工程师岗位，这种设置可以为以后企业的发展留下制度上的空间。
       本次调整中降低了操作岗位的等级，主要原因在于公司目前在一般劳动力方面比较充裕，而在技术等知识性岗位缺乏人才。
        本次调整中把事务类中的主管会计和劳资员提高到高级水平主要原因是：随着企业规模的扩大，公司的财务运营、成本核算与控制以及相关的数据分析将是至关重要的 。
        这种调整方法可能与公司原有的岗位等级发生冲突，公司可以通过技能工资的形式在技术上进行变更调整。

 

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