人才招聘之面谈技巧(doc 21页)

多采取Open-endedQuestion，避免Close-endedQuestion
如果你发现应征者一直是金口难开，为了激起他开口的欲望，你可以设计一些似是而非的问题，诱使他不得不多发表一些意见。
当你对于所获得的答案不满意时，或者你怀疑所听到的答案之真实性(例如：我们前面所提：你觉得应征者过去的经验太精采、太完美了)，你可以运用追根究底法，5W1H(When、Where、What、Who、Why、How)的问话方式，一层又一层深入的探索，直到你觉得心中毫无疑问为止。
当你觉得在某一个问题上，并未获得满意的回答，你可以「引用」应征者的回答中的内容做为问题的引子，请他再继续表达见解。
由于应征者会尽可能地强调自己的长处及能力，如果你想换一个方向，则应该以含有「否定」内容的问话方式来提问。
1.坚守80/20的原则
1.是非题式的问题。这种问题只需要求职者回答是或不是，以确认面试者手上已有的资料。
1.这名应征者所谓的管理及监督在意义上有所区隔吗？
1.这项职务的直属主管－由监督者的角度来定义应征者应该具备什么样的工作资历、知识技能、及性格特质才能胜任。
1.避免与工作无关的假设性问题
1..劳工保险卡上详载着个人之就业记录，必要时可要求应征者提供劳工保险卡，以资证明工作起迄时间的正确性。（注：目前采行此方式之企业极少数）
2.不要试图替应征者接话，或帮他完成答案
2.他开始担任管理的职务有多久？属于组织内哪一个层级？要管理几位人员呢？
2.行为式的问题。这种问题的目的，是让求职者以过去的行为实例回答问题，面试者可以从中评估求职者的行为、经验及
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