某电动车辆科技有限公司薪酬设计方案(DOC 16页)
某电动车辆科技有限公司薪酬设计方案(DOC 16页)内容简介
1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
1. 岗位工资 = 点值 * 工资薪点
1. 工资分级列等。根据各个岗位性质，将全所岗位分为管理职系、业务技术职系、
职能职系和后勤职系，不同职系设立1-4个不同职级和1-X个工资档位，
不同职级间的岗位工资有重叠部分，以避免因职务短缺造成工资收入不公平现象。
1. 绩效工资的计算基数；
1、成本应控制在预算以内，超出部份在提成中全部扣除。
1．餐费是标准所为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元，计入当月工资。
2.以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
2.工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。
2.年底奖金的计算基数；
2.根据岗位评价的结果，在最低分100分和最高分1020共分出27级，
其中620分以下每隔30分为一级，620以上每隔40分为一级。
将各岗位对应入级入档，确定初始等级，形成《岗位等级分布图》。
2、成本比例及提成比例应视收入的不同性质而定：
2．劳保津贴针对工作环境、劳动强度特殊的岗位员工，不同岗位补贴标准不同，
具体数额参照标准所或者发行室有关规定。
3.加班费的计算基数；
3.按聘任岗位调整。根据员工被聘任岗位将员工对应到相应职称系列的相应等级和档次中。
3.点值：根据行业及标准所的整体工资水平以及全所的经营效益确定点值，
同时根据标准所效益情况随时（每年）调整。目前暂定为4元/点。
3.针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；
3、图集销售特别奖是针对标准设计室各专业部门所负责管理的标准图集销售总额
比上期增长达20%以上且增长额在X万元以上，视超出比例确定的单项奖。
图集销售特别奖按部门分别进行奖励，由部门负责人根据员工参与标
准图集管理的工作量和工作业绩将奖金分发给个人。
3．住房公积金、医疗保险、养老保险和失业保险由标准所与员工各承担一部分，
具体数额参见国家有关规定和标准所相关政策。
4.事病假工资计算基数；
4.参考企业实际收入及效益状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
4、突出贡献奖是针对标准设计室部门或个人在标准设计过程中作出的突出贡献，
如标准立项、质量优异、技术或业务创新、市场开拓、技术攻关、
成果获奖等情况确定的单项奖。该单项奖获得部门和人数不少于二
4．个人所得税，在预定范围内由标准所承担，超出范围的由员工个人承担。
5.外派受训人员工资计算基数；
6.其他基数。
专用图：成本为X%，提成比例为X%；
个人固定收入包括基础工资、岗位工资和附加工资，
绩效工资和年终奖金是个人收入的浮动部份，两者比例宜为6：4。
个人年度考核系数的定义
个人年终奖金分配系数=(个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数)/
∑(个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数)
个人当期收入包括前四项，年终奖金是远期收入，当期与远期的比例为8：2；
个人收入=基础工资+岗位工资+绩效工资+附加工资+年终奖金
中专以下(含中专)为0元；
人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
使员工能够与标准所一同分享企业发展所带来的收益，把短期收益、
中期收益与长期收益有效结合起来。
保底工资是指保证员工的最低生活费用所需的工资，每月500元；
公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和自我公平，
在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。
具体参见附件1：《岗位等级分布图》
初始工资等级按照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评定。
加班费每月月底进行统计，并由主管领导签字，随当月工资发放。
博士或高级职称以上(含)为200元；
厂名录、封三、技术转让费、参编单位赞助等：成本为X%，提成比例为X%；
大专为20元；
大学或初级职称为80元；
奖金分配比例根据设计室完成年度计划情况以及标准所全年效益状况确定。
季度(阶段)绩效工资＝岗位工资×季度(阶段)考核系数×责任系数
季度(阶段)考核系数1．41．210．80．4
季度(阶段)考核系数定义如下：
季度考核系数1．21．110．80．6
季度（阶段）奖金=岗位工资*季度(阶段)考核系数*责任系数。
学历或职称津贴是指对员工的受教育水平或技术水平的一种补贴
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1. 岗位工资 = 点值 * 工资薪点
1. 工资分级列等。根据各个岗位性质，将全所岗位分为管理职系、业务技术职系、
职能职系和后勤职系，不同职系设立1-4个不同职级和1-X个工资档位，
不同职级间的岗位工资有重叠部分，以避免因职务短缺造成工资收入不公平现象。
1. 绩效工资的计算基数；
1、成本应控制在预算以内，超出部份在提成中全部扣除。
1．餐费是标准所为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元，计入当月工资。
2.以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
2.工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。
2.年底奖金的计算基数；
2.根据岗位评价的结果，在最低分100分和最高分1020共分出27级，
其中620分以下每隔30分为一级，620以上每隔40分为一级。
将各岗位对应入级入档，确定初始等级，形成《岗位等级分布图》。
2、成本比例及提成比例应视收入的不同性质而定：
2．劳保津贴针对工作环境、劳动强度特殊的岗位员工，不同岗位补贴标准不同，
具体数额参照标准所或者发行室有关规定。
3.加班费的计算基数；
3.按聘任岗位调整。根据员工被聘任岗位将员工对应到相应职称系列的相应等级和档次中。
3.点值：根据行业及标准所的整体工资水平以及全所的经营效益确定点值，
同时根据标准所效益情况随时（每年）调整。目前暂定为4元/点。
3.针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；
3、图集销售特别奖是针对标准设计室各专业部门所负责管理的标准图集销售总额
比上期增长达20%以上且增长额在X万元以上，视超出比例确定的单项奖。
图集销售特别奖按部门分别进行奖励，由部门负责人根据员工参与标
准图集管理的工作量和工作业绩将奖金分发给个人。
3．住房公积金、医疗保险、养老保险和失业保险由标准所与员工各承担一部分，
具体数额参见国家有关规定和标准所相关政策。
4.事病假工资计算基数；
4.参考企业实际收入及效益状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
4、突出贡献奖是针对标准设计室部门或个人在标准设计过程中作出的突出贡献，
如标准立项、质量优异、技术或业务创新、市场开拓、技术攻关、
成果获奖等情况确定的单项奖。该单项奖获得部门和人数不少于二
4．个人所得税，在预定范围内由标准所承担，超出范围的由员工个人承担。
5.外派受训人员工资计算基数；
6.其他基数。
专用图：成本为X%，提成比例为X%；
个人固定收入包括基础工资、岗位工资和附加工资，
绩效工资和年终奖金是个人收入的浮动部份，两者比例宜为6：4。
个人年度考核系数的定义
个人年终奖金分配系数=(个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数)/
∑(个人岗位工资×个人年度考核系数×责任系数)
个人当期收入包括前四项，年终奖金是远期收入，当期与远期的比例为8：2；
个人收入=基础工资+岗位工资+绩效工资+附加工资+年终奖金
中专以下(含中专)为0元；
人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
使员工能够与标准所一同分享企业发展所带来的收益，把短期收益、
中期收益与长期收益有效结合起来。
保底工资是指保证员工的最低生活费用所需的工资，每月500元；
公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和自我公平，
在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。
具体参见附件1：《岗位等级分布图》
初始工资等级按照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评定。
加班费每月月底进行统计，并由主管领导签字，随当月工资发放。
博士或高级职称以上(含)为200元；
厂名录、封三、技术转让费、参编单位赞助等：成本为X%，提成比例为X%；
大专为20元；
大学或初级职称为80元；
奖金分配比例根据设计室完成年度计划情况以及标准所全年效益状况确定。
季度(阶段)绩效工资＝岗位工资×季度(阶段)考核系数×责任系数
季度(阶段)考核系数1．41．210．80．4
季度(阶段)考核系数定义如下：
季度考核系数1．21．110．80．6
季度（阶段）奖金=岗位工资*季度(阶段)考核系数*责任系数。
学历或职称津贴是指对员工的受教育水平或技术水平的一种补贴
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