您现在的位置: 精品资料网 >> 人力资源 >> 人力资源知识 >> 资料信息

人事培训之怎样搞好内部培训(DOC22页)

所属分类:
人力资源知识
文件大小:
130 KB
下载地址:
相关资料:
人事培训,内部培训
人事培训之怎样搞好内部培训(DOC22页)内容简介
一、培训与需求相脱节
一、管理者方面的问题
三、做入职培训。
三、 师资寻找与确定阶段
三、受训者方面的问题
三、员工上岗没有持证要求
二、介绍部门的同事。在公司中形成一种文化,
接待新员工应有诚挚友善的态度,与新人做朋友,
而不是排斥新人,这样新员工会有一种宾至如归的感觉。
二、培训者方面的问题
二、岗位效果没有考核、确认
四、建立导师指导制。
四、能力提升与奖惩没有挂钩
1、培训师不了解受训员工真实的需求
1、强调学习型文化为先导的培训战略
1、没有制定科学合理的培训制度
1、靠不住的员工忠诚度
1.培训目标:例如,当培训目标是为了使受训者获取一般的理论知识,
自学是首选方式,讲授是次选方式。当培训的目的是为了改变受训者态度与提高人际交往能力时,
应首选角色扮演方式,而放弃讲授或视听等单项交流的培训模式。
当培训的目的是为了使受训者提高处理工作的实际能力时,应首选案例研究或情景模拟的培训方式。
21世纪的人才短缺将是一个世界现象,中国企业面临着来自全球激烈的经济竞争、
人才竞争的挑战。加大企业现有人力资源的开发、利用力度,便成为目前企业解决人才短缺,
挑战国际人才竞争的最主要途径。企业人力资源开发主要采取培训,教育和开发三种方式,
在很大程度上,人们将培训视同为人力资源开发,因此,员工的培训是人力资源开发的重要工作。
如何建立一个完善的企业员工培训系统,探索21世纪我国企业员工培训战略规划便成为目前研究的重点。
2、培训方法存在失误,重理论轻实践
2、控制不力,效果评价滞后
2、某些员工的投机心理
2.受训者构成:一般根据受训者的职务特征,技术心理成熟度以及个性特征来选择培训方式。
如对于技术人员或一般的工作人员应优先选择师带徒的讲授方式;对于中层人员,
必须锻炼他们的协调能力,因而应首选个案研究、讨论法等实战的培训方式;对核心技术人员,
由于其具有较高的技术背景和较强的自学能力,采用企业内部网进行培训是一种较好的方式3、
受训员无法摆脱固有的,已成定式的行为模式,不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有的行为模式。
..............................
人事培训之怎样搞好内部培训(DOC22页)