公司HR进行绩效面谈的10种技巧教材(DOC 6页)

3、正面评价的同时要指出不足
9、通过问题解决方式建立未来绩效目标
10、总结时以鼓励的话语结束面谈
1、S-specific直接具体原则：面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、
抽象的、一般性评价。对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应有具体、
客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。
既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，
向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。
这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，
每一方所做出的选择对另一方才算是公平的，评估与反馈才是有效的。
1、对绩效结果进行描述而不是判断
2、M- motivate互动原则。面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，
主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。因为思维习惯的定向性，
主管似乎常常处于发话、下指令的角色，员工是在被动地接受；
有时主管得到的信息不一定就是真实情况，下属迫不及待的表达，
主管不应打断与压制；对员工好的建议应充分肯定，
也要承认自己有待改进的地方，一同制定双方发展、改进的目标。
2、要具体而不笼统
3、A- action基于工作原则。绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，
是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，
效果如何，而不应讨论员工个人的性格。员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的。
性格特点本身没有优劣好坏之分，不应作为评估绩效的依据，
对于关键性的影响绩效的性格特征需要指出来，必须是出于真诚的关注员工与发展的考虑，
且不应将它作为指责的焦点。
4、R——reason分析原因原则。反馈面谈需要指出员工不足之处，
但不需要批评，而应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。
出于人的自卫心理，在反馈中面对批评，员工马上会做出抵抗反应，
使得面谈无法深入下去。但主管如果从了解员工工作中的实际情形和困难人手，
分析绩效未达成的种种原因，并试图给以辅助、建议，
员工是能接受主管的意见甚至批评的，反馈面谈也不会出现攻守相抗的困境。
4、正面评价要真诚、具体、有建设性
5、T-trust相互信任原则。没有信任，就没有交流，
缺乏信任的面谈会使双方都会感到紧张、烦躁，不敢放开说话，
充满冷漠、敌意。而反馈面谈是主管与员工双方的沟通过程，沟通要想顺利地进行，
要想达到理解和达成共识，就必须有一种彼此互相信任的氛围。
主管人员应多倾听员工的想法与观点，尊重对方；向员工沟通清楚原则和事实，
多站在员工的角度，设身处地为员工着想，
勇于当面向员工承认自己的错误与过失，努力赢取员工的理解与信任。
5、反面评价要客观准确
6、要注意聆听员工的声音
7、要分析未达成绩效的原因8、避免使用极端化字眼
A、真诚
B、具体
C、建设性
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