绩效管理理论及其在钢铁企业中的应用(PDF 49页)

(1)20世纪80年代以前的状况
(1)中层管理人员绩效考核的基础发生了根本性的变化。绩效考核主要由原来建立
(1)从涵盖的内容看，绩效管理的内容更丰富。传统的绩效评价更多的是强调员工
(1)品质导向型
(1)它有利于员工了解其工作实绩，促进员工把工作做得更好。这不仅是员工寻求
(1)实现由绩效考核向绩效管理的改变。在绩效管理过程中，举持认真做好绩效计
(1)平衡记分卡具有战略管理的功能，借助它不仅可以进行有效的战略思考和资源
(1)平衡记分卡打破了传统绩效考核方法财务指标一统天下的局面，从顾客角度、
(1)战略一致性
(1)报酬的分配和调整。将绩效考核结果按一定比例与科级干部的年薪或JxL险奖金
(1)核心素质。这些素质是作为一个整体被运用到组织中的，它们指的是一个组织
(1)根据单位的自身情况建立科学合理的考评内容。不盲目的模仿国内外先进企业
(1)目标管理在全世界被广泛应用，作为一种绩效考核工具，目标管理的有效性得
(1)目标难以制定。组织内的许多目标难以定量化、具体化：许多团队工作在技术
(1)组织的战略目标能够层层分解，并能够与组织内部的部门、工作组、个人的目
(1)绩效评估因果模型
(1)考核评价的指标体系
(1)观念的问题
(1)设定绩效指标时通常存在的问题以及解决方法，见表2．3：
(1)越来越多的企业开始关注绩效管理，并开始围绕绩效提升来重构企业的管理流
(1)选择评估方法
(1)通常在考核工作产出时，我们关心什么?比如数量、质量、成本、时限。
(1)顾客角度——顾客如何看我们?企业为了获得长远的财务业绩，就必须创造出
(1)高层领导对绩效管理的重视和大力支持。
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