人力资源管理咨询项目综合汇报(PPT 173页)

三培训
五员工发展
六激励政策
工作描述体系包括纵向和横向两个维度
李宁公司工作描述体系包含五个层次
公司组织结构图是明确层级关系的基础，岗位设置图是了解各岗位工作饱满度的关键
岗位设置图是了解分析各岗位名称与人员编制的基础，是分析各岗位工作饱满程度与新员工招聘计划制定的依据
总监作为高层管理人员，是指导与监督各部门正确开展工作的关键环节
部门作为具体的职能单位，是贯彻并完成公司战略的保证
工作描述体系是实施人力资源战略的保证
工作描述体系是人力资源管理工作实施开展的重要前提
工作描述体系是人力资源部完善人力资源管理制度的基础
工作描述体系为清晰部门间工作流程奠定了基础
绩效考评层次结构
薪酬考评体系
李宁公司KPI指标体系说明(一)
李宁公司KPI指标体系说明(二)
李宁公司KPI指标确定过程
KPI确定方法
硬指标与软指标
选择KPI指标的原则
信息发展部经理KPI组成表
信息发展部经理KPI说明表
信息发展部经理KPI软指标评分表
信息发展部经理考核流程
薪酬考评体系介绍
季度考核表:自评部分
季度考核表:直属领导考评(一)
季度考核表:直属领导考评(二)
季度考核表:人力资源部汇总
季度考核表:改进建议
年度考核表:态度考评(一)
年度考核表:态度考评(二)
年度考核表:能力考评(一)
年度考核表:能力考评(二)
年度考核表:人力资源部汇总
年度考核表:直属领导评价表
年度考核表:绩效考评工作变更及执行调整表(一)
年度考核表:绩效考评工作变更及执行调整表(二)
总论：绩效考评目的与用途
总论：绩效考评原则
总论：绩效考评周期与时间安排
总论：考评者与被考评者
绩效考评内容：指标体系
绩效考评内容：业绩考评
绩效考评内容：业绩考评—工作计划完成情况考评
绩效考评内容：能力考评
绩效考评内容：态度考评（一）
绩效考评内容：态度考评（二）
绩效考评内容：工作业绩、工作能力、工作态度权重分配
绩效考评实施：绩效考评领导小组
绩效考评实施：绩效考评者培训
绩效考评实施：年初考评内容调整
绩效考评实施：季度绩效考评
绩效考评实施：年度绩效考评（一）
绩效考评实施：年度绩效考评（二）
绩效考评申诉：条件与形式
绩效考评申诉：申诉处理
绩效考评申诉：申诉反馈
现状：李宁公司的平均薪酬水平事实上高于本行业平均水平，甚至高于薪酬最高的医疗设备行业平均水平，员工对薪酬的满意度却不高
现状：李宁公司的高层薪酬可以说是相当有竞争力的，远高于国内企业的平均水平，也与外商独资企业的总监中位值相当，但激励性不足
现状：李宁公司薪酬体系中，中层管理人员分为经理、协理、主管，分别分6级、3级、3级，不符合扁平化、规范化的管理原则
李宁公司薪酬体系存在一些需要解决的现实问题
可变薪酬体系利用科学的方法，提供一种合理的解决方案
中高层管理人员薪酬制定体现“宽带可变”理念，员工薪酬制定体现“小步慢跑”理念
可变薪酬体系强调薪酬与绩效挂钩，研究表明，组织实施了工作绩效标准后员工生产率提高15%-30%
可变薪酬体系由固定薪酬、变动薪酬复合构成，二者比例根据工作性质及承担的责任确定
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