人力资源管理系列课程(PPT 167页)

绩效管理
中国企业的10大难题
下海的猎狗的感悟
续
考核组织者的自白
管理者会这么想
员工会这么想
人力资源部 VS 其他部门
总之……
企业绩效管理发展的历史
绩效管理到底是谁的需要?
绩效管理为什么会失败?
绩效管理公平性的保证
绩效管理体系设计原则
成功实施绩效管理体系的关键
什么是绩效管理
绩效管理流程
绩效管理的目的
绩效考核与绩效管理
绩效管理四要素
建立绩效体系的流程
部门职能调整
关键角色/期望：高管人员
关键角色/期望： 直接主管
关键角色/期望：员工
绩效考核方法可以分为主观考核方法、客观考核方法以及综合考核方法
主观考核体系举例（1）：排序法
主观考核体系举例（2）：成对比较法
强制分布法样例
综合考核方法举例（1）：目标管理法
目标管理法的来源
运用目标管理法进行绩效考核的实施步骤
目标管理法的优点和局限性
综合考核方法举例（2）：关键业绩指标法
好的KPI应有以下几个特点
典型KPI考核表举例
KPI体系与目标管理的相同点和差异点
综合考核方法举例（3）：平衡计分卡法
平衡计分卡的设计要点
平衡计分卡的四个方面－财务角度
平衡计分卡常用财务指标举例
平衡计分卡的四个方面－客户角度
平衡计分卡四个方面指标间的因果关系
美孚公司平衡计分卡举例
平衡计分卡与KPI的关系
建立全面的员工评价体系应该在业绩考核之外，还应关注对能力和态度的考核
能力考核设计
态度考核设计
能力评价样例
态度评价样例
业绩、能力和态度考核的应用思路举例
业绩和态度考核的应用
业绩和能力考核的应用
小故事
黑熊想
绩效管理应关注结果，也应关注过程
员工绩效指标体系
指标分解和确认是艰巨的过程
目标设定的SMART原则
KPI指标设计基本原则
定量和定性指标的设计
KPI体系建立方法介绍之一：部门职责分解法
在绩效管理指标库的应用上, 不同类型的指标用于从公司、直属部门到员工层面不同的绩效管理实践
某财务部门的KPI指标库示例
通过工作分析确定KPI
工作分析过程的三个重要概念
关键绩效指标分析示例
KPI体系建立方法介绍之二：流程系统分析法
KPI体系建立方法介绍之三：成功因素分析法
考核指标设计样例
KPI体系建立方法介绍之四：战略目标分解法
第二步：运用价值树进行深入分析，找出可能的KPI指标
第三步：筛选出其他关键业绩指标
第四步：为各岗位确定关键业绩指标
中国铝业KPI指标样例
总部职能部门总经理的关键绩效指标：
事业部部门经理的关键绩效指标：
有效的关键业绩指标的基本特征
关键业绩指标权重设定
管理人员关键业绩指标类别间的权重依其职层的不同而不同
关键绩效指标审核要点
试提炼六个岗位的绩效考核指标
绩效考核常见误区
考评前准备技巧
绩效计划沟通-管理者的责任
绩效计划沟通-员工的责任
辅导与沟通的技巧
考评期内技巧
记录和收集
记录和收集的方法
绩效过程中的持续沟通
管理员工的热炉法则 (The Hot Oven Rule）
绩效过程中持续反馈的内容
绩效过程中持续沟通的方式
正式沟通-书面
非正式沟通
绩效评估面谈
绩效反馈很重要
绩效评价面谈的目的
绩效面谈准备工作
绩效评估面谈例表
反馈面谈的沟通艺术
沟通其实很简单……
再次审视绩效管理为什么会失败?
思考题
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