人力资源风险管理培训课程(DOCX 38页)

1 公开招聘
1 壳牌的招聘要求
1 定义
1 对人才的认识与使用
1 成功的企业一定有优秀的人才
1 把人才放到合适的位置上
1 无法满足个人要求
1 由表及里，识得“庐山真面目”
1 绩效考核体系设计必须注意的问题
1 绩效考评就是对人进行考核
1 解决人尽其才的问题
1 轻视挑战，导致不识本质
1 追求完美
1 适当的时间
1 重视人力资源管理
1、三九集团的1：18倍工资制
1、两个有趣的公式
1、帮助员工明确工作目标
1、考核不会让你吃惊
1、高薪只是保留因素
1公平原则
1关键业绩指标的空泛化
1内部因素
1分析人才需求
1定义
1确定工资水平
1薪酬水平的定义
2 为企业创造更多的价值
2 主观臆断，导致判断失误
2 人力资源开发的阶段
2 人力资源管理的三个阶段
2 优秀的企业一定有先进的人才资源体系
2 公平竞争
2 关注员工尊严
2 关注绩效考核体系设计的原则
2 力
2 巧妙绕过“识才禁区”
2 志趣不合
2 思考企业成本
2 按需用人，事人相宜
2 敢于使用强者
2 经验误区
2 绝对不可“只见过，不见功”
2 绩效等于业绩
2 诺基亚的招聘要求
2 适当的来源
2 选取合适的猎头公司
21世纪经济竞争的核心
2、三九机制的主要内容
2、每个人都是潜在的经理
2、良好的环境留住人才
2、薪酬参数保持行业内竞争力
2、评估的作用
2企业经营管理风险的剖析
2外部因素
2找到专家
2确定工资结构
2竞争力原则
2考核工具选择的随意化
2衡量的指标
3 “试辨”人才的几种好方法
3 亚信的招聘要求
3 人力资源管理与人事管理的区别
3 以貌识人、以貌取人
3 全面考核
3 加强企业法制营运建设
3 如何走出绩效管理的风险区
3 将适当的人放在适当的职位上
3 巧妙运用工作目标
3 应聘资格苛刻
3 把人才当成一条河流来管理
3 绝对不可“以权责大小选用人”
3 考评就是为了发奖金
3 自我优势无法得到体现
3 资源
3 适当的成本
3、三九机制的形成给我们的重要启示
3、培养员工的归属感
3、对员工的要求
3、素质评估
3、重酬精英员工
3全面考核，扬长避短
3对国际新理念盲目跟从
3激励原则
3警惕人力资源管理风险
4 人力资源的内涵
4 加薪之外的高招
4 和领导关系不好
4 形成共同体
4 忽略核心——情绪与价值观
4 择优录取
4 掌握科学的选人技术
4 正确评估员工绩效
4 理解与运用职业生涯设计
4 用人所长
4 考核者就是人力资源部
4 适当的人选
4、不伤及企业结构的裁员
4、注重本土化与人性化的薪酬制度
4、移动的魅力
4招聘的四大误区
4经济原则
4考核角度的片面性
5 不公平待遇
5 因人设岗
5 如何对待员工的想法
5 学习石建识才
5 给予员工“家”的感觉
5 让员工喜欢自己的工作
5 适当的任务
5“公平，公正与公开”
5、消除级别的妙处
5合法原则
5考核结果应用的局限性
6 合理的留任率
6 建立导师制度
6 成功跨越识才障碍
6 让下属有“受重视”的感觉
6、领导的四个潜能
6战略原则
6绩效考核体系的片面性
7 弹性工作时间的威力
7 提升员工士气
7 经验与才干的取舍
8 培养团队精神
9 重视员工培训
规避企业绩效管理风险的五项措施
规避企业薪酬管理风险的五个绝招
规避员工任用风险的五个绝招
规避员工招聘风险的六种方法
规避员工甄选风险的七项措施
图2-1 规避员工招聘风险的六种方法
图2-2 招聘的原则
图2-3 上海通用严格的招聘程序
图2-4 员工甄选中存在的风险分析
图4-1 对绩效考评的种种误解
图4-2企业绩效管理存在的问题
图4-3 绩效考核体系设计的原则
图5-1 薪酬设计的原则和要求
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